Инновации в сфере сокращения персонала

Проблемы организаций, связанные с сокращением персонала

Для организаций любой формы собственности процесс сокращения персонала является достаточно непростым и болезненным. В тоже время сокращение - это естественный и для многих компаний постоянный процесс.

Две мощные действующие силы, характерные для современного общества - глобальная конкуренция и автоматизация - обусловливают трансформацию самой сути работы. Чтобы сохранить положение, организации вынуждены постоянно пересматривать стратегии в сфере управления персоналом, нередко принимая непопулярные решения. Многие компании пользуются периодическими реструктуризациями и регулярными сокращениями. Эти действия приводят к снижению вовлеченности работников и, как следствие, прибыльности.

Негативные последствия чаще всего возникают, если сокращение производится неправильно или с неправильной целью. Неправильные сокращения характеризуются тем, что проводятся на условиях, несправедливых для сотрудников (или, по крайней мере, на условиях, которые сами сотрудники воспринимают как несправедливые). Говоря о неправильной цели, подразумевают сокращение, запланированное для достижения краткосрочной экономии, а не стратегических перспективных перемен.

Во многих странах правительства, осознавая ущерб, приносимый сокращениями, принимают законы, защищающие работников. Например, в ряде европейских государств компании обязаны перед увольнением указывать социальные или экономические обоснования. Независимо от того, действуют ли в стране законодательная преграды, руководители должны тщательно оценивать возможные последствия сокращений. Результаты многих исследований подтверждают, что неправильно проведенное увольнение редко приводит компанию к успеху. Сокращение персонала будет эффективным только в крайнем случае, и при условии, что все участники процесса будут воспринимать его как справедливый.

Сокращая сотрудников, организации теряют:

• ресурсы, вложенные в их обучение,
• их знания о внутренних процессах,
• сложившиеся связи.

Снижение морального духа приводит к тому, что снижается вовлеченность оставшихся сотрудников. Видя отношение организации к уволенным коллегам, они понимают, что ни старания, ни достижения не являются гарантией стабильности. В краткосрочной перспективе после увольнения может наблюдаться рост продуктивности за счет того, что прежний объем работы распределяется между меньшим числом людей. Но такой рост приводит к снижению качества и безопасности работы, повышению текучести и выгорания сотрудников. Кроме того, сокращение приводит к нарушению связей между сотрудниками и клиентами, что может вызвать отток клиентов и репутационные издержки.

Инновационные методы сокращения персонала

Крупные компании стремятся найти способы сокращения сотрудника, при применении которых негативные последствия были бы минимальными. Развитие технологий в сфере управления персоналом привело к появлению следующих методов:

• локаут-метод, суть которого состоит в увольнении работника с обязательством восстановить его при расширении компании в будущем. В 1990-е годы в России этот метод активно применялся, но специфическим образом. Формально увольнения не проводились, сотрудников отправляли в вынужденный неоплачиваемый отпуск. В любом случае, локаут оставляет у сотрудника надежду вернуться на свое рабочее место, при этом организация осуществляет запланированное сокращение персонала, но не теряет связь с уволенными сотрудниками. Хотя этот метод обладает безусловными достоинствами: низкой конфликтогенностью, условным сохранением специалиста в сфере влияния компании, простотой применения, - он имеет существенные ограничения. Связаны они преимущественно с тем, что объявление локаута может быть проведено только в условиях объективно негативной экономической ситуации в компании. Его нельзя применять для естественного сокращения,
• метод аутплейсмента, предусматривающий увольнение сотрудников с соблюдением условия их предварительного или последующего переобучения с содействием или даже гарантией трудоустройства. В отличие от локаут-метода, аутплейсмент можно применять в любой момент развития компании. В случае с аутплейсментом трудоустройство может предусматривать не только работу в сторонней организации, но и перевод работника на вакантную должность, соответствующую программе переобучения в рамках организации, ее подразделений или филиалов. Этот метод почти идеален для сглаживания негативных последствий сокращения, но и он не лишен недостатков: в частности, он требует высоких затрат в расчете на одного сокращенного сотрудника. Метод получил достаточно широкое распространение в крупных компаниях, обладающих обширной производственной сетью. Это связано с тем, что такие компании стараются размещать производства в маленьких провинциальных городах с дешевой рабочей силой. Со временем компании приобретают статус основного места работы для большинства жителей таких городов, поэтому сокращение может стать причиной серьезных социальных явлений,
• метод аутстаффинга, который предполагает реализацию кадровой политики, основанной на временном привлечении сотрудников. Формально такие сотрудники работают в сторонней аутстаффинговой компании. Для таких сотрудников речь об увольнении вообще не идет. Этим методом широко пользуются мелкие и средние компании, которые не имеют возможности содержать собственные службы. Они фактически берут специалистов в аренду и не несут перед ними никаких обязательств,
• еще одним вариантом решения проблемы сокращения является заключение краткосрочных трудовых договоров. Трудовой договор может заключаться на период выполнения конкретного проекта или определяться особенностями цикла функционирования предприятия. Например, в некоторых образовательных учреждениях с преподавателями заключается трудовой договор на один год. Перед началом нового учебного года проводится конкурс на соискание вакантной должности.