Экономические методы управления персоналом

Общая характеристика экономических методов управления персоналом

При применении экономических методов управления основой является финансовый аспект вопроса. Экономические методы строятся на принципах системности и комплексности.

К экономическим методам и технологиям управления персоналом относятся следующие мероприятия:

1. Организационное планирование, которое представляет собой систему показателей, охватывающую всю деятельность компании. Конкретный исполнитель или конкретный отдел должны ориентироваться на план деятельности всей организации в сфере производства, закупок, финансов, запасов материалов, рабочей силы,
2. Коммерческий расчёт, основанный на принципах рыночной экономики. Среди этих принципов можно указать ответственность за результат деятельности, конкуренцию среди производителей товаров и услуг, свободное ценообразование,

3. Система экономических регуляторов. Эта система складывается из трёх аспектов:

   • общегосударственные регуляторы, к которым относятся регулируемые тарифы, цены, экономические льготы, кредит и налоги федерального уровня,
   • местные регуляторы, к которым относятся местные налоги и сборы, прочие платежи, назначаемые органами местной власти для пополнения местных бюджетов,
   • внутрисистемные регуляторы хозяйственной деятельности ведомственных предприятий. В качестве примера можно привести централизованное создание фондов. Органами управления устанавливаются нормы отчислений в такие фонды,

4. Программно-целевое управление, которое может быть рассмотрено как запасной метод. Программно-целевое управление применяется для ситуаций, решения для которых ещё не были разработаны.

В основе экономических методов управления персоналом лежит понимание, что каждый человек является индивидуумом со своими потребностями. Эти потребности рассматриваются как ключевая мотивация, побуждающая сотрудников не просто работать, а работать хорошо.

Экономические рычаги управления персоналом

В арсенал экономических рычагов входят следующие инструменты:

• планирование, представляющее собой один из важнейших аспектов экономического управления персоналом. Планирование позволяет определить программу работы и развития как компании в целом, так и входящих в неё подразделений,
• финансирование, представляющее собой категорию, в первую очередь, обусловленную денежными ресурсами. Благодаря финансам распределяется созданная стоимость, обеспечивается текущее функционирование и развитие организации,
• кредитование, являющееся способом, который предполагает создание условий повышения рентабельности и рационального использования займов и собственных средств. Метод кредитования сочетает в себе централизованное управление и хозяйственную самостоятельность. Обычно банк, предоставляющий компании кредит, держит под контролем реализацию проекта,
• ценообразование, занимающее центральное место в системе рычагов экономического механизма. Цена служит отражением необходимых в условиях конкуренции издержек, а также обеспечивает распределение спроса,
• хозяйственный расчёт, стимулирующий персонал на максимально полное возмещение производственных расходов, экономное расходование ресурсов. Благодаря хозяйственному расчету сотрудники материально заинтересованы в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчёта являются самофинансирование, самоокупаемость, экономические нормативы и самостоятельность подразделений,
• бюджетный расчёт, предполагающий перекладывание затрат предприятия на бюджет собственника (таким собственником может быть и государство).

Стимулирование и мотивация персонала

Мотивация, как и стимулирование, позволяют бизнесу достичь значительных успехов. Если сотрудники осознают, что за свою работу они получат вознаграждение, результаты их труда получаются более качественными, что повышает конкурентоспособность организации. Успешная деятельность работников компании невозможна без экономического стимулирования.

В основе экономических методов управления персоналом лежит материальное стимулирование. Это объясняется тем, что устраивающийся на работу сотрудник стремится получить достойную заработную плату. Если заработная плата в компании низкая, или её постоянно урезают, среди сотрудников может начаться демотивация. Закономерность кажется элементарной, но на самом деле имеется несколько тонкостей:

• между экономическими методами и способами управления персоналом на основе мотивации и планами работы компании должна быть чёткая синхронизация,
• внедрение денежной мотивации должно преследовать конкретную цель. Сотрудникам должно быть понятно, за какие конкретные действия или результаты им будет назначено дополнительное вознаграждение. Если руководитель принимает решение премировать сотрудников, он должен объяснить своим подчинённым, за какие заслуги производятся дополнительные начисления,
• премирование не должно превратиться в обычную процедуру, повторяющуюся регулярно. Премия станет для сотрудников настолько привычной, что перестанет мотивировать. Хорошо, если в компании действует система рейтингов и внутренних соревнований. Это позволяет сотрудникам видеть лидеров и отстающих, мобилизовать свои силы, чтобы достичь большего,
• между денежным вознаграждением и результатами труда должна быть связь. Сотрудники должны получать вознаграждение незамедлительно после завершения работы и в тех количествах, которые соответствуют этой работе.

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления.

При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения.

Недостаток только один: как показывают исследования, человеку важно получать удовольствие от своей работы, не учитывая материальные потребности.