Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала

Содержание долгосрочной мотивации

В международной практике управления корпорациями программы долгосрочной мотивации, как правило, ориентированы на руководителей и ключевых специалистов. Цель проведения мероприятий в этом направлении – сближение интересов менеджмента и долгосрочных интересов собственников (акционеров). Широкое распространение получили такие инструменты долгосрочной мотивации, как:

• акции с ограничениями,
• фантомные акции и опционы,
• опционные программы,
• долгосрочные бонусы.

Рассмотрим подробнее такой специфичный инструмент, как фантомные акции и опционы.

Классическая опционная программа для персонала имеет следующие характеристики:

• отсутствие денежного вознаграждения как такового;
• работодатель обязуется предоставить долю работнику, если будут достигнуты установленные показатели или наступят определенные события (например, человек проработает в компании указанное количество лет);
• сотрудник мотивируется на рост капитализации предприятия;
• полученную долю сотрудник может продать (в том числе другим сотрудникам);
• сотрудник мотивируется на длительную работу в организации, соучредителем которой является;
• сотрудник (как акционер) может принимать участие в управлении.

Фантомные акции (и производные от них фантомные опционы) предусматривают выплату денежного вознаграждения при достижении определенных условий, при этом сотрудник не приобретает долю компании и не принимает участие в управлении как акционер.

Еще одно направление, которое компании применяют в качестве программы долгосрочной мотивации (в том числе для рядовых сотрудников) – это включение персонала в долгосрочные страховые программы (страхование жизни или накопления в пенсионный фонд средствами компании). Указанные инструменты мотивации ориентированы на повышение приверженности и долгосрочной лояльности персонала к организации. Благодаря их применению работники не только стремятся работать лучше, но и продолжают карьеру на одном месте (в одной компании).

Говоря о рекомендациях по внедрению долгосрочных мотивационных программ, можно сформулировать следующие положения:

• внедрение подобных программ крайне ценно для всех крупных корпораций, в том числе для компаний с государственным участием;
• при выполнении всех установленных ключевых показателей эффективности нужно закладывать на долгосрочные программы мотивации около 30-50% совокупного дохода сотрудников, принимающих участие в программе;
• горизонт планирования программы долгосрочной мотивации – от 3 лет, а объем направляемых на нее средств для публичных акционерных обществ может достигать 3% капитала;
• привлекать к участию в программе нужно не только членов правления, но и весь круг ключевых сотрудников. Устанавливать состав участников должен совет директоров;
• определяя тип программы и запуская ее в работу, следует сравнить действующее и внедряемое вознаграждение с конкурентами (другими организациями той же отрасли и того же масштаба) – провести бенчмаркинг;
• в качестве предпочтительного инструмента долгосрочного вознаграждения может рассматриваться выплата значительной части годового вознаграждения (бонуса, премии) акциями организации с отсрочкой поставки;
• в естественных монополиях (компаниях с регулируемым доходом) источником долгосрочного премирования должны выступать рост капитализации и снижение затрат;
• программа долгосрочной мотивации должна быть прозрачной как для акционеров, так и для других заинтересованных лиц.

Содержание краткосрочной мотивации

При всей своей значимости классическая долгосрочная мотивация имеет ряд недостатков. Она не ориентирует сотрудников на быстрое достижение результата, вознаграждение слишком неосязаемо, всегда сохраняется ощущение «еще есть время на исправление, можно не торопиться». Поэтому долгосрочную мотивацию необходимо дополнять краткосрочной.

Ключевые принципы краткосрочной мотивации:

• принцип «быстроденьги». Вознаграждение должно поступать сразу. Если перед человеком ставят краткосрочную цель, период выплаты вознаграждения за ее достижение должен быть также небольшим, сопоставимым со сроком выполнения – обычно не более месяца (например, премия будет выплачена вместе с заработной платой за месяц);
• принцип «большие пороги». Цели и задачи должны затрагивать амбиции работника. Он должен понимать, что достижение их требует усилий;
• принцип визуализации приза. Награда должна быть осязаемой. Например, если лучшему сотруднику по итогам месяца обещана поездка на отдых, можно повесить плакат с фотографией загородного отеля. Подобным приемом пользуются торговые центры, проводящие стимулирующие лотереи – размещают в зоне видимости призы или плакаты с их изображением;
• цели могут быть не только индивидуальными, но и коллективными;
• принцип прозрачности. Сотрудники должны четко понимать, как будет производиться оценка результатов, определение победителя. Изначально нужно определить, как будет производиться подсчет, какие показатели будут учитываться;
• принцип соревновательности. Если планируется выбор одного победителя из нескольких участников программы, это стимулирует азарт;
• на вознаграждение должен выделяться бюджет, особенно если речь идет о регулярном (систематическом) проведении мотивационных конкурсов.

Программа краткосрочной мотивации может включать не только положительное, но и отрицательное стимулирование. Если за достижение сотрудники получают бонусы (призы, премии), то за нарушения могут быть предусмотрены штрафы.