Понятие и виды корпоративной культуры, ее компоненты

История развития термина «корпоративная культура»

Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Тогда ее воспринимали в качестве правил поведения офицерского состава, как гласных, так и негласных. Позже использование данного понятия было введено в сферу промышленности. Сам же термин имеет латинские корни.

Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М. Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников. Практически в то же самое время английские социологи провели исследование на предмет детального изучения организаций как культурных систем.

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980- гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг. Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации. Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор.

Понятие и сущность корпоративной культуры

В современном мире существует множество различных подходов к определению термина «корпоративная культура». Рассмотрим наиболее известные и широко распространенные из них.

Согласно позиции В.А. Спивака, под корпоративной культурой следует понимать набор наиболее важных положений, которые принимаются всеми членами организации и находят свое отражение в ценностях, заявляемых организацией и задающих людям ориентиры из действий и поведения.

Э. Г. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых представлений, которые обретает группа при разрешении проблем адаптации к внутренней интеграции и изменениям внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему рассмотрения и восприятия названных систем.

Ряд российских ученых (Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов) отождествляют корпоративную культуру с фактором инновационных преобразований, способных на первое место вывести человеческий ресурс.

О.Г. Филатова под корпоративной культурой предлагает понимать совокупность мнений, норм, ценностей, находящих свое отражение в поступках членов организации и образующих определенный «неписанный» кодекс поведения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой сложное, многоаспектное понятие, которое может быть по-разному истолковано. Безусловно, она является важной компонентой стратегического управления, а ее формирование, развитие и укрепление – одной из задач внутреннего PR. В общем смысле корпоративная культура может быть определена в качестве совокупности ценностей, норм, идей и правил, принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня их иерархии.

Компоненты корпоративной культуры

Корпоративная культура существует в компании вне зависимости от того, как часто ее сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней. Ее составные элементы, такие как убеждения и установки сотрудников, система ценностей, формы и правила взаимоотношений между людьми и пр., создаются не сразу, а постепенно, по мере развития организации посредством закрепления наиболее прижившихся норм и правил поведения и коммуникации людей в компании.

Традиционно в основе формирования корпоративной культуры лежит две базовых составляющих, в общем виде представленных на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Базовые составляющие формирования корпоративной культуры организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Формальная система ценностей создается самим руководством организации при помощи разработанных и формализованных стратегий, планов, инструкций, систем обучения и повышения квалификации, разработки единой корпоративной политики и иных способов.

Неформальная система ценностей принимает форму внутренней среды трудового коллектива. Опираясь на использование социально-психологических знаний, она позволяет установить место работника в трудовом коллективе, выявить лидеров и обеспечить эффективные взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Базовыми компонентами корпоративной культуры выступают:

• действующая в компании система коммуникации;
• принятая в компании система лидерства;
• символика (организационные табу, лозунги, ритуалы и пр.);
• положение индивида в организации;
• стили разрешения конфликтов и пр.

Эти и другие компоненты формируют организационную культуру корпорации. Сила же корпоративной культуры определяется ее «толщиной», ясностью ее приоритетов, а также степенью ее разделяемости членами организации.

Важнейшими составляющими корпоративной культуры любой организации выступают:

• миссия;
• видение.

Миссия отражает предназначение организации и определяет сам смысл ее существования. Она может включать в себя описание вневременной цели организации, средств ее достижения и ценностей компании.

Видение отражает стратегическую цель компании и описывает доступные для понимания всех членов организации методы, которыми эта цель будет достигаться. Иначе говоря, оно описывает общую картину будущего развития корпорации и делает действия руководства понятными для сотрудников фирмы.