Мотивация трудовой деятельности и её сущность
Мотивация – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения своих целей или целей организации.
Трудовая деятельность, по мнению Леонтьева, указывает на то, что общественно мотивирована. Для работника смысл труда порождается общественными или смыслообразующими мотивами. Эти мотивы придают деятельности личностный смысл. Такой мотив как материальное вознаграждение для работника является побудительным в функции стимулирования и носит условное название «мотива-стимула», а вот главной функции труда – смыслообразования, он не имеет.
Мотивы, считают советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, В.Н. Рожин, – это внутренние побуждения, а стимулы – внешние.
Статья: Психологические условия развития мотивов трудовой деятельности личности в торговой организации
Рисунок 1. Мотивация трудовой деятельности. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Трудовой мотив является потребностью для того, чтобы работник при высокопроизводительной трудовой деятельности, смог удовлетворить эту потребность. Формирование трудового мотива происходит только тогда, когда трудовая деятельность является основным путем получения блага.
Оценка вероятности достижения целей играет большую роль для формирования трудового мотива. Если благо трудно получить или его получение не требует больших усилий, то чаще всего мотив труда не будет формироваться.
В мотивационную структуру труда входят:
- потребность актуальная для работника;
- действие труда, важное для получения блага;
- само благо, удовлетворяющее потребность;
- издержки материального и морального характера, необходимые для трудового действия.
Трудовой потенциал в целом состоит из психофизиологического и личностного потенциала человека, к которым относятся его способности, здоровье, выносливость, работоспособность, тип нервной системы.
Сама работа дает внутреннее вознаграждение, например, чувство достигнутой цели, содержательность её выполнения, самоуважение и др. Что касается внутреннего вознаграждения, то это мотивация. Внешнее вознаграждение с точки зрения мотивации можно определить как стимулирование труда.
Есть мотивы, которые не предполагают трудовую активность, поскольку для достижения целей есть иные пути. Это связано с тем, что критериями в распределении блага могут быть статусные различия сотрудников – должность, разряд, степень, стаж, принадлежность к той или иной социальной группе – инвалид, участник войны и др.
В этом случае рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепление места за рабочим и др.
Целью мотивации является стимулирование производственного поведения сотрудников компании и достижение стратегических задач. От того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала, будет зависеть эффективность мотивации.
Мотивация работников определяется удовлетворенностью их основных потребностей.
Основное значение мотивации заключается в соединении интересов работника со стратегическими задачами, стоящими перед организацией, а её эффективность включает два основных понятия – экономическую и социальную эффективность.
Психологические основы труда работников торговой организации
Уровень профессионализма торговых работников определяется вежливостью и внимательным отношением к покупателю, комплексом знаний о продаваемом товаре, предоставлением всей нужной информации о товаре. Кроме этого работник торговой организации должен владеть техникой проведения рекламы на месте продажи. Безусловно, внешний вид продавца имеет немаленькое значение, его умение поддерживать хорошее настроение и знание психологии торговли. Работник торговой организации в современных условиях должен обладать и профессиональными навыками, и моральной устойчивостью, и психологической подготовкой.
Профессионалы торговли и сбыта считают, что основными качествами преуспевающего торгового работника являются:
- трудолюбие, настойчивость, преданность профессии;
- уверенность в своих знаниях и в себе;
- умение слушать покупателя и задавать вопросы;
- юмор и владение ситуацией.
Продавцу важно уметь завоевывать доверие покупателя, а это значит, не злоупотреблять «профессиональными трюками» в ущерб своей репутации, поскольку именно она является самым надежным активом. Здесь важна не сиюминутная выгода, а сотрудничество на длительное время. Контакт с покупателем должен быть тесным, а для этого говорить надо о том, в чем продавец разбирается и знает толк. Суетливый и непродуктивный обмен репликами не принесет желаемого результата. Важно знать специфические требования покупателя, который сегодня прекрасно разбирается и хорошо информирован, потому что рынок принадлежит потребителю, имеющему право выбора.
Работник торговой организации должен видеть товар глазами покупателя, видеть его преимущества и достоинства. Выяснив настоящие мотивы покупателя и, оценив его, торговый работник должен показать, что все требования покупателя он может удовлетворить. Решительность и правдивость торгового работника бесценны – твердая уверенность в действиях и правдивая информация ценятся так же высоко, как и качество самого товара.
Что касается продаваемого товара, то о нем надо знать всё и даже чуть больше, уметь о нем рассказывать, потому что неточный ответ вызывает недоверие и покупателя можно потерять.
Работник торговой организации постоянно общается с человеком, а это очень сложно, поэтому чувство юмора будет вполне уместно, замечать в своей работе и смешное, и забавное надо уметь.
Мотивы трудовой деятельности в торговой организации
Если система мотивации работников торговой организации выстроена правильно, то эффект будет большой.
Мотивация торгового персонала зависит от индивидуальных факторов каждой отдельной компании.
Мотивация компании, торгующей в розницу, отличается от мотивации оптовой компании, потому что активные продажи требуют иных стимулов.
У менеджеров разные задачи, разные функции и критерии эффективности, а это значит, что от них требуется разное трудовое поведение.
В системе мотивации первым требованием является учет функциональных обязанностей. Специалисты, работающие в одной компании, но выполняющие разные функциональные обязанности, мотивируются по-разному.
Прозрачность и эффективность – это второе требование к эффективной системе, персонал должен знать, за что их поощряют и как они могут повлиять на размер заработной платы.
Система мотивации складывается из материального и нематериального стимулирования. Нематериальным является такое поощрение, которое может выдаваться в виде наличных или безналичных средств.
Эффектом нематериального стимулирования является повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников компании.
Выделяется три группы нематериальных стимулов:
- без инвестиций со стороны компании;
- с инвестициями и безадресным распределением;
- с инвестициями и адресным распределением.
К стимулам, не требующим инвестиций, относятся поздравления с днем рождения, вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему наставнику, доска почета с именами лучших сотрудников, вручение грамот на общих собраниях и др. Стимулы, требующие безадресных инвестиций, работают на повышение качества жизни трудового коллектива. Это может быть организация внутрифирменного обучения, корпоративные праздники, организация питания за счет компании, проездные билеты для сотрудников компании, специальная одежда для конкретных рабочих мест, медицинская страховка, абонементы в фитнес-центры и др.
Есть стимулы, распределяемые адресно и требующие инвестиций. Для того, чтобы эта часть системы мотивации была эффективной, сначала проводят опрос персонала об их предпочтениях, о том, что может лично стимулировать каждого сотрудника, чтобы лучше работать. Это может быть беспроцентная ссуда для улучшения жилищных условий, безвозмездная материальная помощь на свадьбу, рождение ребенка, лечения больных.
Обучение за счет компании в соотношении 70% платит компания, а 30% платит сотрудник, оплата к месту отдыха – частичная или полная, оплата путевок не только самому работнику, но и членам его семьи, помощь в устройстве детей в детские дошкольные учреждения, лагеря отдыха, предоставление служебного транспорта, оплата мобильных телефонов и домашнего интернета в служебных целях.
Все мероприятия, проводимые компаниями по мотивации своих сотрудников, имеют свой эффект и направлены на достижение общих целей компании.
