Предмет и основные понятия психологии менеджмента

Лекция 1. «Предмет и основные понятия психологии менеджмента». План: 1. Понятия: менеджмент, управление. 2. Предмет и методы менеджмента и психологии менеджмента. 3. История менеджмента в США и Европе. 4. Школы менеджмента. 1. Понятия: менеджмент, управление. Менеджмент — система теоретических и практических знаний о принципах, методах, средствах и формах управления производством в целях повышения его эффективности и увеличения прибыли. Деятельность, заключающуюся в управлении персоналом фирмы, ее работниками, приня­то называть менеджментом. Управление же — функция организованных систем различной при­роды (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т. е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности, взаи­модействия внутрисистемного и межсистемного. Управление понятие более широкое, чем менедж­мент. Неслучайно в научной литературе выделяются следующие виды менеджмента: стратегический, финансовый, инновационный, персо­нальный, международный, экологический, производственный, снаб­жения, маркетинга, качества. При этом сложность и разнообразие управленческой деятельности позволяют выделить до 80 видов управ­ления: государственное, муниципальное, социальное, оперативное, ситуационное, научное, эмпирическое и многие другие виды. Таким образом, управление представляет собой обобщающее понятие, хотя его применяют и для обо­значения воздействия людей на технические системы. Менеджмент же обозначает управление объектами только социально-экономической природы. При этом изначально менеджмент вообще сводили к управ­лению только «социально-экономическими процессами в рамках предпринимательской корпорации или акционерной компании». Управление же государством, административно-территориальными единицами, другими организациями, не ориентированными на извлечение из своей деятельности прибыли, например благотворительными фондами, называли администрированием. Несмотря на узость изначального толкования понятия «менеджмент», под ним вместе с тем понимали и систему знаний об управлении людьми, и способы или манеру общения отдельных руководителей со своими подчиненными, и искусство оказывать влияние на них, и конкретные навыки решения проблем упорядочения совместной деятельности, и организационные структуры фирм, корпораций, и еще многое-многое другое. В Оксфордском словаре английского языка термин «менеджмент» толкуется как «способ общения с людьми», «механизм осуществления власти», «особого рода умелость и навыки выполнения административной работы». 2. Предмет и методы менеджмента и психологии менеджмента. Предметом изучения науки менеджмента являются: • Законы, принципы и методы построения и функционирования организации, • Законы и принципы, лежащие в основе управленческой деятельности. • Сама деятельность руководящих работников по управлению организацией. • Личностные (физические, психологические и социальные) требования, которым должен удовлетворять руководитель. • Отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления. Психология менеджмента - междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организации в условиях рыночной системы хозяйствования. Объект исследования – люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации. Предмет – психологические явления организации. К ним относятся, например, обусловливающие эффективную деятельность менеджеров психологические факторы, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства и мотивирования, норм и ценностей и др. В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (социально- психологический климат, общение и т. д.), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности; функциональные психические состояния; организация рабочего места; качество, надежность и безопасность труда), общей психологии (теория деятельности, личности, развития) и других направлений психологии. Психология менеджмента рассматривает эти проблемы с практической точки зрения. В поле зрения психологии менеджмента находятся следующие проблемы: • Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие. • Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности. • Коммуникативные умения менеджера. • Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении. • Поведение отдельных людей, занятых бизнесом. • Возможность раскрытия и развития собственного потенциала работников. • Формирование имиджа и традиций бизнеса. • Социальные, страновые и международные аспекты психологии партнеров. • Технология самовыживания делового человека 2. История менеджмента в США и Европе Свое начало в мировом научном пространстве теория менеджмента берет в США. В США началом развития науки управления считается собрание Американского общества инженеров-механиков (ASME) в Чикаго в 1886 году. Его председатель Генри Таун сделал доклад «Инженер в роли экономиста», в котором высказал мысль о том, инженера должны интересовать наряду с техническими вопросами производства проблемы организационные и экономические. В этом докладе впервые была сделана попытка выделить менеджмент как относительно самостоятельную сферу научного знания. Кроме того, он являлся сторонником организованного обмена управленческим опытом между руководителями различных предприятий «Отцом научного менеджмента» был признан Фредерик Тейлор, который в своих работах «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911) разработал систему научной организации труда. Тейлор сформулировал основные взгляды на сущность управления: • распределение (дробление) производственных операций, анализ кинематики, учет требований эргономики и времени перерывов для отдыха; • хозяйственный принцип (стремление достигнуть с наименьшими затратами наибольшего полезного экономического эффекта) – это труд; • вознаграждение – в зависимости от производительности; • труд на общее благо – выше личной пользы; В теории признавались два стимула – денежное вознаграждение и угроза наказания. Рабочий или служащий рассматривались лишь как производственный инструмент, требующий денежной компенсации. Главная цель, согласно концепции Тейлора, любыми методами достичь повышения производительности труда, даже за счет сверхэксплуатации. Параллельно во Франции развивается «ШКОЛА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ», основоположником которой стал Анри Файоль. В основу своей теории он положил принцип организации предприятия или учреждения как единого целого. Файоль сформулировал основные положения управления организацией: Управлять по Файолю означает: • планировать (prévoir); • организовывать (organiser); • отдавать распоряжения (commander); • координировать (coordonner); • контролировать (contróler). А вот принципы управления по Файолю: • разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания; • власть и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия; • дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка; ◦ единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения; ◦ единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели; ◦ подчиненность интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации; ◦ вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников; ◦ централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая; ◦ иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда; ◦ порядок - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте; ◦ справедливость - уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание благожелательности и правосудия; ◦ стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента; ◦ инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам; ◦ корпоративный дух - сплоченность работников, единство силы. Файоль сводил функционирование организации к содержанию деятельности по управлению. Он определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести видов деятельности: техническая, коммерческая, финансовая, безопасности, аккаунтинг (ведение клиентов), управление. Заслуга Тейлора и Файоля в том, что они доказали: эффективно управлять людьми и производством можно только на научной основе. В 30-е годы ХХ века в США началась эпоха усиления экономической эффективности производства. В противовес тейлоризму зародилась теория, получившая название «ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ», основоположником которой стал социолог и психолог Джордж Мейо, предпринявший все усилия, чтобы доказать, что прежние управленческие методы себя окончательно исчерпали и необходимо переходить к сотрудничеству. Проблема заключалась в том, что дальнейшая автоматизация производства, развитие научно-технической революции привели к тому, что сама по себе работа начала терять свою привлекательность и сужала сферу нравственных ценностей. Социальная анонимность приводила к определенной деформации личной жизни рабочих и негативно влияла на уровень организации производственных коллективов и производительность труда. Концепция Мейо строилась на том, что производительность является результатом условий труда и положительной психологической мотивацией. Исследования Мейо показали, что большой эффект достигается поощрением, похвалой, а не наказанием. Исходя из данного постулата, рекомендовалось учитывать не только профессиональные знания для развития производства, но и способности управлять людьми, налаживать с ними здоровые отношения. Особое внимание Мейо уделил фактору сотрудничества, доказав, что неформальные отношения в процессе производства представляют собой силу, с которой нельзя не считаться. Новая «школа человеческих отношений» заменила господствующий до этого в менеджменте биологический подход к человеку анализом психологической деятельности индивида, выдвинув требование «человек - главный объект внимания». Развитие этой концепции привело к тому, что теория управления перешла от инженеров к психологам и социологам. Среди них значительное место занимают работы выдающегося американского психолога А. Маслоу. Исследования Абрахама Маслоу содержат иерархию потребностей человека, удовлетворение которых повышает качество трудовой деятельности. Потребности в самовыражении и в творчестве удовлетворить сложнее, но именно они, в основном, стимулируют эффективный труд и решение производственных проблем. Появляются и новые теории научного менеджмента. Развивая концепцию Фредерик Герцберг предложил двухфакторные модели. Он доказал, что первая группа внешних по отношению к работнику факторов, названная им гигиенической (зарплата, условия труда и др.), обеспечиваются сравнительно легко, а вторая группа факторов (внутренний успех в работе, признание успехов другими) создается труднее. Вторую группу Герцберг назвал «мотиваторами» и доказал, что без их создания усилия администрации не приносят желаемых результатов. Впервые в истории менеджмента здесь возникла идея о том, что труд, который приносит удовлетворение, содействует психическому здоровью человека. Теория Герцберга преодолела ограниченность идеи иерархии потребностей А. Маслоу. Кроме названных, еще ряд ученых – Мэри Фоллетт, Ренсис Лайкерт и др. – привлекли серьезное внимание к возможностям решать управленческие проблемы с помощью социально-психологического анализа ситуаций, используя в процессе взаимодействия с подчиненными методы психологического исследования и психологические приемы. 3. Школы менеджмента. Развитие теории менеджмента позволило выделить основные управленческие школы: • классическую; • «школу человеческих отношений и человеческого поведения»; • эмпирическую; • социальных систем; • «новую школу науки управления»; • концепцию ситуационного лидерства. В развитии этих школ отражается поиск теоретической научной управленческой мысли, ее движение - от выявления правил регламентации труда до создания мотивационной сферы для рабочих, и от убеждения в необходимости внедрения в практику управления результата исследования до понимания эффективности в данных математических, психологических замерах продуктивности организации. В основе теории ЭМПИРИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наиболее полезным и действенным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы — эмпирическая (основанная на опыте). Ее представители — Герберт Саймон, Эдгар Дейл и др. демонстрируют прагматическую ориентацию: изучение практики управления с целью обоснования конкретных рекомендаций. Понятие «менеджмент» представителями эмпирической школы рассматривается в широком значении, с социальной точки зрения, как техника или метод, развиваемые в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была группа, она должна иметь свою систему менеджмента. По мнению основателей этой школы, менеджмент можно определить как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в данной организации. Рассматриваемая школа утверждает профессионализацию управления, то есть превращение его в особую профессию. Труд управляющего, по мнению эмпиристов, имеет две особенности: первая заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, на перспективы развития организации. Каждый управляющий выполняет следующие основные функции: • определяет цели предприятия, возможные пути их достижения и на этой основе ставит перед работниками конкретные задачи; • организует деятельность путем классификации работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т.д.; • обеспечивает стимулирование и координацию работников, используя меры принуждения и поощрения, а также контроль на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными; • нормирует, анализирует и оценивает деятельность организации и занятых в ней лиц; • мотивирует желания работников в зависимости от результатов их деятельности. Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители эмпирической школы указывают на то, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами, и приемами социального управления. Представители данной школы управления много внимания уделяют вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указывал Питер Друкер. Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем работник устанавливает цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом цели разрабатываются периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах. В целом эмпирическая школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе, классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и др. Но, по мнению представителей эмпирической школы управления, менеджмент может иметь и более узкое значение. Это сами принципы теории и практики управления предприятием (фирмой). Друкер утверждал, что узкая специализация в конкретном виде деятельности понижает эффективность управленческой работы, для которой необходимо всестороннее представление о проблемах организации. Эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса: • практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им было сформулировано достаточно много ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента; -эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — профессия, которая в корне отличается от других профессий и специализаций. ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ. Подход этой школы к разнообразным формам предприятий и организаций прежде всего как к «социальной системе» утвердился в качестве одного из ведущих направлений в становлении теории организации. Представители «системной» школы характеризуют организацию как большую, сложную социальную систему, взаимодействующую с другими системами как вовне, так и внутри данной системы. Понятие «современная организация» отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение. Под коммуникацией обычно понимается метод, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Но коммуникация призвана не только побуждать к действию, а быть также средством контроля и координации. Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации. Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации. Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и стратегического руководства. В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений. Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания. Исходя из анализа социальной организации, представители школы «социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижений кибернетики, математические методы и т. д. Но, в конечном счете, все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям. Итак, «школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения». Возникновение школы «социальных систем» – своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но, в то же время, формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику. Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления. Одним из представителей системного подхода был Честер Барнард, в течение двух десятилетий занимавший пост президента «Нью-Йорк Белл телефон компани». Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948) и др. По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы. Любая организация, по мысли Барнарда, иерархична (это ее главный признак), объединяет индивидов, имеющих осознанную совместную цель, готовых сотрудничать друг с другом, вносить вклад в общее дело, подчиняться единой власти. Все организации (за исключением государства и Церкви) Барнард рассматривал как частные. Организации могут быть формальными и неформальными. Каждая формальная организация включает в себя: • систему функционирования; • систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия; • систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; • систему логического принятия решений. Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, вкладом людей и удовлетворением их потребностей. Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно. Цель неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации. Он говорил о необходимости тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов. Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, когда менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком. Еще одним направлением западной управленческой мысли была так называемая НОВАЯ ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ, выросшая на достижениях в области электронно-вычислительной техники, экономико-математических методов и имитационного моделирования. Новая школа сделала поворот в сторону повышения рациональности управленческих решений, но уже на новом качественном уровне. Если в рамках школы социальных систем, по определению, использовался и совершенствовался системный подход силами философов, социологов, экономистов, практиков и теоретиков управления, то, несмотря на то, что системный подход оставался стержневым, мозговым штабом выступали специалисты в области кибернетики, исследования операций, системотехники, математики, программисты. Что касается теоретиков новой школы, то их объединяет прежде всего желание повысить строгость измерений в управленческих экспериментах на базе новых методов научного анализа и синтеза, зарекомендовавших себя в других сферах научного исследования Создание компьютеров способствовало появлению принципиально новых представлений об организации и управлении производством и создало материальные условия для обеспечения надежности управления сложными системами и внедрения в этот процесс автоматических электронных устройств и вычислительной техники. Основные парадигмы новой школы — системный подход и системный анализ. Системный подход буквально завоевал умы всех теоретиков и практиков управления при обосновании управленческих решений в самых разных областях, в том числе, в государственном и общественном управлении, в управлении предприятиями производственной и непроизводственной сфер. Стало общепризнанным, что системная методология представляет собой наиболее упорядоченную, надежную основу для управления сложными комплексами разнородной, но взаимосвязанной деятельности, позволяя вскрывать и анализировать составляющие системы компоненты и последовательно сочетать их друг с другом. Сущность системного подхода сводится к следующему: • формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением и, в частности, с принятием решений; • получение максимального эффекта, то есть достижение поставленных целей при минимальных затратах путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора; • количественная оценка (квантификация) целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности. Некоторые исследователи предпринимали попытки классифицировать различные направления системных исследований в соответствии с характеристиками проблем, которые являлись предметом анализа. Критерием разделения различных проблем на классы, как правило, является степень возможной глубины их познания. Исходя из этого, в наиболее общем виде все проблемы можно разделить на 3 класса: хорошо структурированные (well-structured), неструктурированные (unstructured) и слабоструктурированные (illstructured). К хорошо структурированным относятся проблемы, в которых существенные зависимости ясно выражены и могут быть представлены в числах или символах. Этот класс проблем называют также количественно выраженными, для решения проблем этого класса широко используется методология исследований операций. Неструктурированными являются проблемы, которые выражены, главным образом, в качественных признаках и характеристиках и не поддаются количественному описанию и числовым оценкам. Исследование этих качественно выраженных проблем возможно только эвристическими методами анализа. Здесь неприменимы логически упорядоченные процедуры отыскания решений. К классу слабоструктурированных относятся такие проблемы, которые содержат как качественные, так и количественные элементы. Причем, неопределенные, не поддающиеся количественному анализу зависимости, признаки и характеристики имеют тенденцию доминировать в этих смешанных проблемах. К этому классу проблем относится большинство наиболее сложных задач экономического, технического, политического, военно-стратегического характера. Решение проблем, имеющих слабоструктурированный характер, и является задачей системного анализа.