Психологические методики при отборе персонала

Отбор персонала

Отбор персонала - это довольно важный процесс для любой организации, который позволяет формировать сплоченный и сработанный коллектив, работающий на цели и задачи организации, а также раскрывающий и развивающий свои способности.

Общая схема данного процесса строится следующим образом: первоначальный сбор информации о кандидате, формирование портрета кандидата (анализ его сильных сторон и зон роста, мотивации, профессионального бэк-граунда), сравнение имеющегося портрет кандидата с тем, который считается эталонным. И по итогу этого сравнения принимается решение.

Отбор персонала в целом может осуществляться по двум принципам:

1. с ориентацией на вакансию: в данном случае сама вакансия, ее задачи и функции являются наиболее приоритетными. Соответственно, выбор делается в пользу тех кандидатов, чей индивидуальный портрет наиболее точно соответствует идеальному портрету для вакансии.
2. с ориентацией на кандидата: это своего рода разновидность гуманистического подхода, так как акцент делается на анализе индивидуальных особенностей, свойств, качеств и черт, которые есть у кандидата. В таком случае, на вакансию могут взять человека, портрет которого не идеально соответствует эталонному, но сам кандидат может обладать теми качествами, которые тем не менее важны и приоритетны для организации.

Методы отбора персонала

Наиболее распространенными методами по отбору персонала можно считать следующие:

• анализ резюме или предварительной анкеты,
• собеседование,
• тест-кейсы,
• моделирование профессиональных ситуаций в игровой форме,
• предоставление портфолио,
• анализ рекомендательных писем, отзывов.

Сама последовательность проведения отборочного процесса, как правило выстраивается следующим образом:

• Сперва происходит анализ предварительной анкеты или резюме: данный этап может строится по негативному принципу (для отсечения неподходящий кандидатов) или по позитивному (для выявления тех кандидатов, с которыми можно потенциально работать).
• Затем происходит телефонное собеседование по информации в резюме: на данном этапе происходит установление контакта с кандидатом, первичная оценка качеств кандидата (речь, способность вести диалог, навыки самопрезентации), уточнение бэкграунда информации о нем (почему ушел с прошлой работы, в чем мотивация в занятии настоящей вакансии и т.д.).
• Далее происходит тестирование. Суть данного этапа состоит в выявлении значимых качеств, умений и компетенций, которые сложно выявить другим путем. Тестирование может быть направлено на выявление личностно значимых качеств, интеллектуальных, социальных, профессиональных. Помимо самих тестов на данном этапе могут предлагаться профессиональные кейсы, которые отражают значимые профессиональные навыки.
• Затем происходит отборочное собеседование - это непосредственный и личный контакт кандидата с HR, в результате которого и кандидат, и HR могут получить дополнительную информацию друг о друге, обобщить уже имеющуюся информацию и по резюме, и по результатам тестов и кейсов. На данном этапе кандидатура либо одобряется, либо отвергается.

Отборочные собеседования могут быть разных типов, в частности, их подразделяют по количеству участников (один на один; один кандидат и несколько интервьюеров, что наиболее эффективно для выявления стрессоустойчивости кандидата; групповое - наиболее эффективно для выявления навыков командной работы, лидерских качеств, умения конкурировать), по структуре (свободные или строящиеся по определенному плану), по атмосфере (свободные или стрессовые).

Психодиагностика при отборе персонала

Важно понимать, что методики подбора персонала - это не просто применение личностных, межличностных или интеллектуальных тестов. В таком случае они зачастую бесполезны, поскольку не дают никакой практической информации для принятия решения за или против.

Применение психологических методик при отборе персонала - это процесс психодиагностики, и ей должен заниматься только организационный психолог, имеющий представление о специфике психодиагностического процесса.

Важной характеристикой психодиагностики при отборе персонала является то, что она не должна занимать много времени, но должна отражать значимые для организации качества, способности и особенности кандидата.

Помимо того, этот процесс должен отвечать этическим принципам: результаты конфиденциальны, психодиагностика производится только с согласия кандидата, психолог должен относиться к процессу и результатам беспристрастно.

Психодиагностика, реализуемая в организации при отборе персонала, позволяет выявить способности, особенности и склонности кандидата и соотнести с требованиями и задачами вакансии. Таким образом, психодиагностика позволяет принять более целостное решение.

Психодиагностический комплекс методик для кандидатов формируется сообразно специфике вакансии и должностными функциям.

Сами методы могут быть следующими: наблюдение, тестирование (личностные тесты, тесты способностей, тесты состояний, тесты познавательных способностей), опросники, проективные методики, объективно-манипуляционные (в которых надо что-то собрать, разобрать и т.д.)

Первый уровень, на который может быть направлена психодиагностика - психофизиологический. Почти для всех видов работ значимо понимание особенностей нервной системы кандидата, сила и уравновешенность его нервных процессов. Некоторые виды работ могут реализовываться в условиях монотонии или наоборот - высокого перегруза информацией и частой ее смены.

Второй уровень - это особенности психических процессов: ощущения, восприятие, память, внимание, мышление, речь, воображение. Конечно, наиболее значимыми оказываются особенности памяти, внимания, мышления и воображения. Методики такого типа ориентированы на выявление объема внимания, а также его свойств (концентрации, переключаемости, распределяемости, устойчивости). В том числе, большое значение играют возможности мышления: развитые способности к принятию решений в ситуациях неопределенности или дефицита времени, способность видеть несколько вариантов решения, пластичность мышления. Возможности памяти, а также ее видов: кратковременной, оперативной и долговременной. Как правило, для профессиональных задач важны именно возможности оперативной памяти.

Третий уровень - это личностные особенности (черты характера, способности, ценности, мотивы), особенности социального взаимодействия (умение работать в команде и коллективе, навыки решения конфликтных ситуаций), интеллектуальные возможности (когнитивные стили, способы решения задач).