Психологические особенности формирования организационной культуры

Организационная культура

Она носит негласный характер. Организационная культура представляет собой совокупность убеждений и ценностей, которые разрабатываются специалистами для того, чтобы решать проблемы адаптации компании к изменяющимся условиям внешней среды при сохранении внутреннего баланса.

Организационная культура имеет ряд значимых элементов, среди которых:

• ценности,
• миссия,
• цели компании,
• кодексы,
• нормы поведения,
• традиции,
• ритуалы.

Под корпоративной культурой понимается система духовных и материальных ценностей, присущих корпорации. Они отражают индивидуальность компании.

Среди функций организационной культуры выделяют охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, функцию формирования имиджа компании. Охранная функция заключается в создании барьера, который ограждает от нежелательного влияния. Интегрирующая функция способствует формированию чувства принадлежности к общему делу. Регулирующая функция заключается в том, что организация поддерживает правила и нормы для всех членов предприятия.

Адаптивная функция проявляется в том, что люди приспосабливаются работать друг с другом и не мешать друг другу. Они участвуют в совместных проектах, осуществляют совместное движение к конечной цели. Ориентирующая функция позволяет направить деятельность в нужное русло в соответствии со стратегией компании. Функция мотивации способствует созданию соответствующих стимулов. Так же формируется имидж организации, который отвечает за определенный отклик покупателей на ее деятельность.

Особенности формирования организационной культуры

Решение проблем организации часто осуществляется за счет усиления культурного контекста. То есть организационная культура позволяет снизить неопределенность или по крайне мере научиться справляться с ее негативными последствиями. Формирование организационной культуры начинается с ценностных ориентаций и налаживания деятельности руководства.

Требования к сотрудникам должны способствовать формированию культуры определенной конфигурации и уровня. Эти требования обычно институционализируются, а затем предъявляются уже на этапе подбора персонала. Частью организационной культуры является имидж компании. Это организационно-психологическая проекция культуры, которая замещает реальный объект в общении.

Если руководство предприятия принимает решение об изменении организационной культуры, то оно должно подготовиться к кропотливой работе, которая потребует обдуманной последовательной системы действий. Менеджмент, планирующий изменить культуру, прежде всего, создает модель того, как эта новая культура будет выглядеть. Результатом изменений организационной культуры должна стать новая культура.

Организационная культура создается при преодолении людьми трудностей совместными усилиями. Это могут быть трудности внешней адаптации, среди них выделяют приверженность организации, поиск ниши, установление контактов с другими организациями, партнерами, государством, ведение конкурентной борьбы.

Следующая проблема - это трудности внутренней интеграции. То есть организационная культура должна способствовать формированию сплоченного коллектива. В результате в организации выработает общий язык, внутренняя идеологи, границы групп, распределятся власть, статус, поощряемые модели, правила «неформальных отношений».

Психологические особенности формирования организационной культуры

Выделяют три уровня организационной культуры. Поверхностный уровень включает в себя услуги и продукцию, которые создаются организацией и используются для получения прибыли. Их достаточно легко обнаружить, но не всегда легко расшифровать корректно. Внутренний уровень заключается в верованиях и ценностях, которые поддерживает организация. Как правило, восприятие ценностей носит сознательный характер, при этом человек волен самостоятельно определять свои желания.

Глубинный уровень организационной культуры находится вне поля осознания. Его можно исследовать только с помощью специального сосредоточения на вопросе.

Психологическими аспектами организационной культуры называют мировоззрение, организационные ценности, стили поведения. Мировоззрение формирует представление об окружающем мире. Для организаций оно выражается в создании единого взгляда на происходящее у всех сотрудников. Организационные ценности являются предметами и явлениями организационной жизни. Это существенные элементы духовной жизни каждого сотрудника. Стили поведения характеризуют работников каждой отдельной организации. Можно сказать, что по нему можно даже определить, в какой компании работает человек. Поведение можно корректировать с помощью специальных тренингов, контроля.

Большое влияние на организационную культуру оказывают требования формального и неформального характера. Это так называемые «правила игры», которые осваиваются новичками в ходе становления рабочего процесса. Психологический климат представляет собой устойчивую атмосферу, в которой сотрудники могут полностью реализовать свой потенциал.

С помощью организационной культуры сотрудник осознает свое место в организации, чувствует себя более уверенно. Он может быть более открытым, получать эмоциональную поддержку, проявлять свои переживания и делиться ими. Так же создается своя коммуникационная система, язык. Внешний вид, одежда создают ощущение общности. Помимо прочего вырабатываются общие привычки, традиции, осознание времени, вырабатывается определенный стиль взаимоотношений между людьми.