Процесс адаптации к требованиям предприятия и оценка собственного опыта происходят по-разному. Все люди, даже находясь в одинаковой среде, ведут себя совершенно индивидуально. Есть два варианта построения модели поведения в организации: принятие или непринятие норм поведения в организации или принятие и непринятие ценностей организации.
В зависимости от комбинации этих двух вариантов моделей поведения возможно формирование 4х типов поведения человека в организации (рисунок 1).
Рисунок 1 – Матрица типов поведения человека в организации
Итак, выделяют четыре основных типа:
Организация крайне заинтересована в том, чтобы поведение сотрудников соответствовало нормам поведения в организации. Как один способов решения этой проблемы можно рассматривать подбор персонала с требуемыми качествами.
Такой подход имеет смысл, однако не стоит забывать, что не всегда есть возможность найти человека с заданными характеристиками, никто даст гарантии, что в дальнейшем этот человек не станет вести себя по-другому и сами требования организации могут начать меняться со временем, создавая тем самым некоторое противоречие.
Другой подход основывается на влияние, которое оказывает организация на поведение человека. Такой подход говорит о том, человек может обучаться поведению, изменять свое поведение на основании опыта и требований к его модели поведения.
Процесс изменения поведения индивида на основе опыта, отражающего реакцию на окружающую среду, называют научением поведению.
В научении поведению есть несколько ключевых моментов:
Принято выделять три типа научения поведению:
При научении поведению в организации важно понимать чему будет учиться человек, и какие стороны его поведения необходимо скорректировать.
Первое и, пожалуй, самое важное, чем убудет учиться человек, придя в организацию – собственная функциональная роль. Работник узнает, что он должен делать, как делать это лучше, как и с кем взаимодействовать в работе.
Второе, работник обучается выполнять формально-процедурные действия: заполнение анкет, заявок, договоров и т.п.
Третье, человек осознает и понимает свое место в организации. Он узнает формальные и неформальные ценности, учится строить взаимоотношения с коллегами.
Наконец, работник учиться решать собственные задачи проблемы в организации, добиваться поставленных целей.
Любая деятельность человека связана с наличием у него побуждающих начал, которые подталкивают его к деятельности.
Стимулы – носители внешних воздействий на поведение индивида, направляют его деятельность.
Поведенческая реакция – решения человека о том, как поступить, какие действия предпринять, чтобы добиться поставленных целей.
Поведенческая реакция сильно зависит от стимулов и имеет индивидуальный характер, так как отражает степень воздействия стимулов на поведение индивида.
Поведенческая реакция проявляется, как и в виде конкретных действий, так и в виде расположения.
Также наступившие последствия влияют на поведенческую реакцию человека. В результате индивид закрепляет модель поведения или отказывается от нее. В данном случае большое значение имеет отказ или корректировка поведения, так как именно такая реакция помогает изменить поведение человека в нужную для организации сторону.
Процесс сознательного научения поведению основывается на логической схеме (рис.2).
Когда человек сталкивается с необходимость предпринять какие-либо действия, предпринимает их на основе сложившихся у него представлений и уровне научения поведению.
Предпринятые действия приводят к соответствующим результатам и последствиям. Индивид оценивает полученные результаты и последствия и на основе своей оценки, принимает решение о корректировке своей модели поведения.
Рисунок 2 – Схема процесса осознанного научения
Такие действия приводят к дальнейшему научению и корректировке поведения. Следовательно, поведение индивида можно оценивать с точки зрения следствия научения поведению. Сам процесс научения – это функция последствий для индивида, наступивших в результате предпринятых им действий.
Все люди ведут себя по-разному даже в одинаковых ситуациях. Как же тогда организации подобрать необходимых сотрудников?
Первый способ – это подбор персонала на основе заданных характеристик, но стоит учитывать, что если вы найдете такого человек, то в дальнейшем требования организации могут измениться и это может привести к конфликту.
Второй способ – это научение поведению. Есть три типа научения: рефлекторное, бессознательное поведение; научение основанное на опыте прошлых лет; научение на основе наблюдения за окружающими и самим собой.
Все три типа научения стоит учитывать при корректировке и формировании поведения членов организации. Наиболее важную роль, ученые в мире менеджмента и психологии, отводят второму типу научения – научение на основе опыта прошлых лет, когда человек анализирует последствия собственного поведения и сознательно корректирует его.
В процессе работы человек также учится понимать собственную функциональную роль, учиться строить взаимоотношения в коллективе, решать поставленные задачи и добиваться собственных целей.