Научение поведению в организации
Поведение человека
Процесс адаптации к требованиям предприятия и оценка собственного опыта происходят по-разному. Все люди, даже находясь в одинаковой среде, ведут себя совершенно индивидуально. Есть два варианта построения модели поведения в организации: принятие или непринятие норм поведения в организации или принятие и непринятие ценностей организации.
В зависимости от комбинации этих двух вариантов моделей поведения возможно формирование 4х типов поведения человека в организации (рисунок 1).
Рисунок 1 – Матрица типов поведения человека в организации
Итак, выделяют четыре основных типа:
- Такой человек без сомнений принимает ценности и нормы организации. Индивид выбирает такую модель поведения, чтобы она не приводила к конфликту с интересами организации. Он старательно выполняет свою роль на основании принятых в организации норм и правил. Результат деятельности такого человека зависит во многом только от его способностей и верного содержания его роли в организации.
- Индивид не приемлет ценностей организации, но пытается вести себя в соответствии с правила, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Человек старается осуществлять деятельность по правилам, но он остается не надежным членом организации, так как в любой момент может сменить организацию и совершить действия, противоречащие интересам организации. Такой человек, например, с удовольствием поддержит забастовку с целью повышения заработной платы.
- Работник полностью соглашается с ценностями организации, но бунтует против норм и правил организации. Такое поведение осложняет взаимоотношения с коллегами, однако, если организация может изменить некоторые правила для производительной деятельности «оригинала», то он сможет найти свое место в коллективе и начать эффективно работать.
- Человек отрицает и ценности, и нормы предприятия. Такой работник будет всегда создавать конфликтные ситуации. Нельзя категорично сказать, что такой тип людей неприемлем в организации, однако с ним много сложностей и проблем.
Подходы к научению поведению в организации
Организация крайне заинтересована в том, чтобы поведение сотрудников соответствовало нормам поведения в организации. Как один способов решения этой проблемы можно рассматривать подбор персонала с требуемыми качествами.
Такой подход имеет смысл, однако не стоит забывать, что не всегда есть возможность найти человека с заданными характеристиками, никто даст гарантии, что в дальнейшем этот человек не станет вести себя по-другому и сами требования организации могут начать меняться со временем, создавая тем самым некоторое противоречие.
Другой подход основывается на влияние, которое оказывает организация на поведение человека. Такой подход говорит о том, человек может обучаться поведению, изменять свое поведение на основании опыта и требований к его модели поведения.
Процесс изменения поведения индивида на основе опыта, отражающего реакцию на окружающую среду, называют научением поведению.
В научении поведению есть несколько ключевых моментов:
- научение может происходить, как и на своем опыте, так и на опыте других людей;
- научение поведению не обязательно касается только собственного реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения;
- научение поведению всегда выражается в изменении человека.
Принято выделять три типа научения поведению:
- Этот тип связан с рефлекторным поведением человека. Базой здесь служит теория И. Павлова об условных и безусловных рефлексах. Например, вызов начальника с целью выговора, вызывает рефлекторный страх и беспокойство у работника.
- Второй тип базируется на опыте человека. Индивид анализирует последствия своего прошлого опыта и осознанно корректирует модель своего поведения. Научным основанием для этого типа научения является теория Б. Скиннера, автора теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть в том, что если какое-либо поведение привело к положительным эффектам, индивид стремится его повторить и наоборот. Таким образом, поведение человека зависит от его сознательного анализа результатов прошлого опыта.
- Обучение на основе наблюдения. Индивид регулярно наблюдает как ведут себя другие, окружающие его люди, несознательно начинает подстраиваться под их модель поведения, перенимает их привычки, манеры и стиль. Целью наблюдения, часто является желание перенять что-либо полезное. Также человек может просматривать запись собственного поведения, делать выводы и искать в нем ошибки.
При научении поведению в организации важно понимать чему будет учиться человек, и какие стороны его поведения необходимо скорректировать.
Первое и, пожалуй, самое важное, чем убудет учиться человек, придя в организацию – собственная функциональная роль. Работник узнает, что он должен делать, как делать это лучше, как и с кем взаимодействовать в работе.
Второе, работник обучается выполнять формально-процедурные действия: заполнение анкет, заявок, договоров и т.п.
Третье, человек осознает и понимает свое место в организации. Он узнает формальные и неформальные ценности, учится строить взаимоотношения с коллегами.
Наконец, работник учиться решать собственные задачи проблемы в организации, добиваться поставленных целей.
Процесс сознательного научения
Любая деятельность человека связана с наличием у него побуждающих начал, которые подталкивают его к деятельности.
Стимулы – носители внешних воздействий на поведение индивида, направляют его деятельность.
Поведенческая реакция – решения человека о том, как поступить, какие действия предпринять, чтобы добиться поставленных целей.
Поведенческая реакция сильно зависит от стимулов и имеет индивидуальный характер, так как отражает степень воздействия стимулов на поведение индивида.
Поведенческая реакция проявляется, как и в виде конкретных действий, так и в виде расположения.
Также наступившие последствия влияют на поведенческую реакцию человека. В результате индивид закрепляет модель поведения или отказывается от нее. В данном случае большое значение имеет отказ или корректировка поведения, так как именно такая реакция помогает изменить поведение человека в нужную для организации сторону.
Процесс сознательного научения поведению основывается на логической схеме (рис.2).
Когда человек сталкивается с необходимость предпринять какие-либо действия, предпринимает их на основе сложившихся у него представлений и уровне научения поведению.
Предпринятые действия приводят к соответствующим результатам и последствиям. Индивид оценивает полученные результаты и последствия и на основе своей оценки, принимает решение о корректировке своей модели поведения.
Рисунок 2 – Схема процесса осознанного научения
Такие действия приводят к дальнейшему научению и корректировке поведения. Следовательно, поведение индивида можно оценивать с точки зрения следствия научения поведению. Сам процесс научения – это функция последствий для индивида, наступивших в результате предпринятых им действий.
Вывод
Все люди ведут себя по-разному даже в одинаковых ситуациях. Как же тогда организации подобрать необходимых сотрудников?
Первый способ – это подбор персонала на основе заданных характеристик, но стоит учитывать, что если вы найдете такого человек, то в дальнейшем требования организации могут измениться и это может привести к конфликту.
Второй способ – это научение поведению. Есть три типа научения: рефлекторное, бессознательное поведение; научение основанное на опыте прошлых лет; научение на основе наблюдения за окружающими и самим собой.
Все три типа научения стоит учитывать при корректировке и формировании поведения членов организации. Наиболее важную роль, ученые в мире менеджмента и психологии, отводят второму типу научения – научение на основе опыта прошлых лет, когда человек анализирует последствия собственного поведения и сознательно корректирует его.
В процессе работы человек также учится понимать собственную функциональную роль, учиться строить взаимоотношения в коллективе, решать поставленные задачи и добиваться собственных целей.
