Очевидно, что во многом последствия действий зависят от поведения человека, однако не стоит забывать и компенсации за его усилия, которую предлагают те, кто оценивал действия работника.
Компенсация, здесь рассматривается в широком смысле слова, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, добивается или не добивается поставленных целей, в результате предпринятых им действий.
Компенсацию осуществляться в разных видах. Это может быть материальное вознаграждение, устная похвала или критика.
Компенсация играет большую роль в процессе научения поведению, так как оказывает сильное влияние на закрепление или изменение модели поведения.
Если компенсация отсутствует, то последствия предпринятых действий могут, не проявится и не произойдет заметного изменения поведения, так как не произойдет научения поведению. Поэтому в процессе управления компенсация играет не только роль вознаграждения, но и инструмента, с помощью которого можно корректировать поведение работников.
При рассмотрении механизма компенсации с точки зрения научения поведению и его изменения, можно выявить четыре основных типа компенсации, которые способствуют закреплению или отказу от выбранной модели поведения (рис. 1).
Рисунок 1 – Типы компенсации
Рассмотри эти типы:
Компенсация в виде наказания состоит в том, что получая негативные последствия своего поведения, человек вынужден анализировать ситуацию, делать выводы в соответствии с ними менять модель поведения.
Основная задача наказания устранить или сократить случаи нежелательного для организации поведения. Такой тип компенсации значительно менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и менее устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.
Выбор конкретной формы компенсации играет важную роль в процессе корректировки модели поведения индивида в нужном для организации направлении.
Не менее значительную роль играет и частота компенсации. Выделяют два подхода к выбору частоты компенсации:
Рисунок 2 – Типы периодической компенсации
Итак, первый тип. У него есть один существенный недостаток: желательное или позитивное поведение сотрудника непредсказуемо и может не попасть в интервал времени, когда осуществляется компенсация.
Второй тип: компенсации в разный момент времени заставляет сотрудников стремиться всегда, работать наиболее эффективно.
Третий: компенсация в таком случае зависит от объема выполненных работ и наступает тогда, когда выполнен норматив. Такой способ компенсации является более выгодным, чем первый или второй.
Четвертый тип считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими.