Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Вхождение человека в организацию

8-800-775-03-30 support@author24.ru

Каждый человек не один раз в жизни переживал процесс вхождения в организацию. Быть членом организации, находиться в ней, и становиться членом организации, входить в нее, - далеко не одно и тоже.

Проблемные аспекты вхождения человека в организацию

Процесс вхождения человека в организацию обычно сопряжено с решением ряда проблем, обязательно сопутствующих данному процессу:

  1. Адаптация человека к новому окружению, не всегда проходящая успешно и успех которой определяется правильным взаимодействием обеих сторон: организационного окружения и человека.
  2. Изменение или коррекция поведения человека, без которых в большинстве случаях войти в организацию невозможно.
  3. Изменения и модификации организации, происходящие даже в случае, когда организация имеет уже свободное место для человека и сама принимает на это место человека в соответствии с ее потребностью и критериями отбора.

Перечисленные проблемы определяют как то, сможет ли человек войти в организацию, так и то, что их от решения зависит во многом то, как человек будет в организации функционировать, как будет строиться взаимодействие его с организационным окружением.

Необходимое условие успешного вхождения в организацию для каждого нового ее члена - это изучение норм, системы ценностей, правил и стереотипов поведения, характерных для этой организации.

Основные стороны жизнедеятельности организации, ценностные, нормативные и поведенческие характеристики которой в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, это:

  • основные цели и миссия организации;
  • предпочтительные и допустимые средства, используемые для достижений организационных целей;
  • отличительный образ и имидж, который имеет организация;
  • правила, принципы и нормы, которые обеспечивают отличительные особенности и существование организации как единой системы;
  • обязанности, которые человек будет должен взять на себя, вступив в определенную организационную роль;
  • поведенческие стандарты, которым при выполнении роли должен будет следовать человек.

Готовые работы на аналогичную тему

Вывод

Итак, вступая в организацию, человек для себя должен уяснить, каким нормам в общении с коллегами он должен следовать, как необходимо интерпретировать деятельность в организации, по каким вопросам обращаться к руководству, каким образом принято распоряжаться рабочим временем и т. п.

Обучение при вхождении в организацию

Существует два процесса обучения при вхождении человека в организацию.

Первый характеризует процесс обучения человека, который понимает ценности и нормы организации по той причине, что предыдущий его опыт был связан с работой в похожей по ценностям, нормам и стереотипам поведения организации. В данном случае новый член организации в основном должен сконцентрироваться на конкретных фактах проявления ему знакомых норм и принципов общения с целью того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям.

Второй процесс обучения запускается тогда, когда человек, входящий в организацию, приходит из среды с существенными отличиями в ценностях и нормах поведения. В данном случае возникает достаточно серьезная задача познания себя как носителя иной системы норм, ценностей и отхода от них. И уже только после этого может быть начато усвоение новых ценностей и норм, которые в организации существуют и которым должен он следовать, становясь членом данной организации.

Организация процесса вхождения нового работника в организацию

С целью удержания входящего в организацию человека, могут быть использоваться различные приемы. Этап вхождения в организационное окружение нового работника характеризуется необходимостью одновременного решения трех задач:

  • Разрушить старые нормы поведения входящего человека;
  • Заинтересовать его работой в организации;
  • Привить ему новые поведенческие нормы.

Данные процессы происходят в тесной взаимосвязи и достигаются совокупностью ряда приемов и методов. В процессе вхождения человека в организацию зачастую негативные результаты дает недозагруженность на работе, постановка легких заданий или упрощенных задач. Кроме того, к отрицательным последствиям ведет постановка и очень сложных задач и высокая загруженность на работе.

Благоприятным, как с целью разрушения старых стереотипов, так и с целью увеличения заинтересованности работой в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые:

  1. могут быть самостоятельно решены новым членом организации;
  2. несут в себе элементы необычности или вызова;
  3. для решения которых необходимы действия и поведение, противоречащие тому, что как человек поступал ранее.

Сильным средством, способствующим удержанию в организации нового члена и ускоренной его адаптации к организационному окружению, относят беседы с руководителем, а также рекомендации и разъяснения, даваемые руководством. Подобные встречи новичку придают чувство уверенности, минимизируют ощущение ненужности и потерянности, обычно проявляющееся при вхождении в новую организацию, и повышают ощущение причастности к организационным делам.

Эффективно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение должно привести к тому, что у него проявляются устойчивое чувство ответственности в делах организации и внутреннее обязательство по отношению к организации. Эффективный способ воспитания нового работника - это заметные и существенные на начальном этапе вложения средств и времени в него. В данном случае новый сотрудник ощущает, что организация в него вкладывает слишком много, и он ей должен тем же самым платить.

Завершающая стадия процесса включения человека в организацию – представляет собой переход его в полноправные члены организации. Это довольно серьезная часть процесса вхождения человека в организацию, и организация к этому должна подходить очень серьезно.

Степень включения человека в организацию, успех или неудача в адаптации его к организационному окружению определяется тем, насколько человек принял и усвоил организационные ценности и нормы. Так, человек может принять полностью все организационные нормы и ценности, может частично принять их, может их совсем не принять.

С точки зрения миссии, целей и организационной культуры все нормы и ценности организации, делятся на группы: безусловно необходимые к принятию всеми членами организации, и принятые, однако не обязательные. В зависимости от того, какие новый член организации принимает нормы и ценности, выделяют четыре типа адаптации:

  • отрицание (не принимаются никакие ценности и нормы);
  • конформизм (принимаются все ценности и нормы);
  • мимикрия (главные нормы и ценности не приняты, но соблюдены необязательные, которые маскируют неприятие главных);
  • адаптивный индивидуализм (обязательные ценности и нормы приняты, а необязательные частично приняты или совсем не приняты).

Отметим, что первый и третий тип восприятия норм и ценностей организации делают его адаптацию к организационному окружению невозможной, приводят к разрыву. А второй и четвертый позволяют человеку в организацию включиться, однако приводят к существенно разным результатам включения. Конформизм в наибольшей степени характерен для стандартизированных, бюрократических, где не нет потребности в изобретательности и самостоятельности, организаций. В этих организациях конформист адаптируется быстрее. Человек, который склонен к адаптивному индивидуализму, является находкой для творческих организаций, где необходима индивидуальность поведения, иными словами, адаптивный индивидуализм – для таких организаций наилучший путь.

Вывод

Таким образом, выбрав человека для работы и исполнения им определенной роли, организация исходит из того, нужен и полезен ли этот человек ей. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и адаптация его к условиям труда в организации, а решение этой задачи – первоочередная цель менеджмента.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Дмитрий Александрович Каштанов

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис