Как следует из названия модели, основной упор положений модели приходится на ситуационность лидерской эффективности. Так, в модели выделяется один из ключевых факторов ситуативности: зрелость последователей, оказывающая влияние на количество способностей и желаний людей.
Зрелость в модели Херсея и Бланшарда
Зрелость включает в себя два элемента: профессиональные характеристики (знания, опыт, навыки и умения) и психологическая зрелость (желание выполнять работу и уровень мотивации работника). Чем выше вторая составляющая, тем меньше участие лидера в процессе мотивации, так как работники уже внутренне мотивированы.
Херсей и Бланшард выделили четыре стадии зрелости:
- М1. У работника нет ни способностей, ни желания работать. Часто такие работники некомпетентны и не уверены в себе.
- М2. У работника есть желание работать, но нет необходимых профессиональных навыков.
- М3. У работника есть необходимые навыки для работы, но нет желания, так как предложение руководства для них не привлекательно.
- М4. У работника есть и желание, и необходимые для работы способности. Работников полностью устраивает предложение руководства.
Наличие степеней зрелости позволяет лидеру корректировать свой стиль руководства, чтобы организация работы приносила максимальное количество результата.
Так же как и Фидлер, Херсей и Бланшард выделяют две парадигмы лидерского поведения: лидерство в отношениях и лидерство по отношению к работе.
Лидерство, основанное на отношениях – это необходимость внимательно слушать подчиненных, проявлять о них заботу и поддерживать, а также вдохновлять и мотивировать.
Лидерство, основанное на работе – это проведение лидером разъяснительных мероприятий и разработка инструкций с четкими указаниями обязанностей подчиненных и способов выполнения работы.
Стили лидерства
Смешение вышеупомянутых стилей позволило выявить четыре дополнительных модели лидерского поведения (рис.1):
- Указывающий стиль (S1) – наиболее благоприятный стиль руководства, если степень зрелости последователей низкая. Лидер проявляет тщательный контроль, директивность и присмотр, что помогает дать понять работникам, не желающим рать на себя ответственность, что работа будет закончена.
- Убеждающий стиль (S2) – такой стиль подходит для ситуации, когда степень зрелости последователей умеренно низкая. Лидер проявляет как и поддержку, так и адекватную директивность по отношению к тем кто стремится работать, но не обладает нужными способностями или навыками. Объяснения руководителя вселяют уверенность в работников, что задание может быть выполнено.
- Участвующий стиль (S3) – при умеренной степени зрелости последователей, такой стиль считается наиболее подходящим, так как партнерские отношения со стороны руководства позволяют мотивировать работников не желающих выполнять поставленные задачи.
- Делегирующий стиль (S4) – наиболее подходящий стиль управления при высокой степени зрелости последователей, так как характеризуется небольшой поддержкой и директивностью, что позволяет зрелым работникам брать на себя ответственность за решение поставленных задач. Следует отметить, что такой стиль управления положительно сказывается на творческой составляющей работы.
Очевидно, что чем выше степень зрелости последователей, тем меньше ощущается влияние лидера в рабочую деятельность. Зависимость зрелости и стиля лидерства также представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Зависимость стиля лидерства и психологической зрелости
Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона
Модель Стиносона-Джонсона основана на том, что зависимость между стилем лидерства и структурой работы более сложная, чем это описано в модели «путь-цель».
Авторы модели отмечают, что интерес лидера к отношениям более важен в ситуациях, когда работа сложно структурированная, однако не стоит забывать что интерес лидера к работе зависит как и от характеристик последователей, так и от содержания самой работы.
Эффективность высокого интереса лидера к работе подтверждена в следующих ситуациях:
- Работа сильно структурирована, а последователи обладают сильной потребностью в независимости, обладая при этом большим объемом знаний и опыта.
- Работа неструктурированная, последователи не обладают необходимыми профессиональными навыками и стремлением к независимости.
Эффективность низкого интереса в работе для лидера наблюдается в следующих ситуациях:
- Работа структурирована, а последователи обладают необходимыми для ее выполнения компетенциями, но не стремятся к независимости.
- Работа не структурирована, а последователи обладают как профессиональными компетенциями, так и стремлением к независимости.
В таблице 1 показано поведение лидера в различных комбинациях структурированности работы и возможностей последователей. Модель убеждает ее пользователей, что характеристики последователей (их потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.
Таблица 1 – Зависимость лидерского стиля от ситуации в модели Стинсона-Джонсона
