Изменение индивидуального поведения

Подходы к изменениям

Управление изменениями обычно реализуется на базе двух принципиальных подходов:

1. Реактивный подход, который позволяет на происходящие события реагировать, к переменам адаптироваться и смягчать последствия их. Здесь имеет место наличие временного интервала отставания внутренних изменений как ответ на внешнее воздействие, что может стать причиной потери конкурентных позиций.
2. Проактивный (превентивный) подход позволяет события во внешней среде предвидеть, опережать их и инициировать перемены самим. В данном случае менеджер играет главную роль в реализации постоянных изменений, позволяющих управлять «судьбой» организации. Этот подход позволяет управлять изменениями кардинально.

Изменения по признаку периодичности делятся на многоступенчатые и разовые; а по отношению персонала- на воспринимаемые большинством персонала положительно или отрицательно.

Ключевыми объектами организационных изменений могут становиться:

• цель деятельности персонала и в целом организации;
• организационная структура управления;
• задачи и технология трудовой деятельности персонала;
• структура персонала.

Одна из составляющих частей введения изменений- это освоение новой идеи организацией. При этом автору идеи следует:

• выявить заинтересованность группы в этой идее, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т. д.;
• проработать стратегию достижения поставленных целей;
• выявить альтернативные стратегии;
• выбрать окончательную стратегию действия;
• определить детализированный и конкретный план действий.

Для людей свойственно проявление настороженно-негативного отношения ко всем изменениям, поскольку обычно нововведение является потенциальной угрозой для привычек, образа мышления, статуса и т. д. Обычно выделяется три вида потенциальных угроз при реализации нововведений:

• экономические угрозы (например, сокращение уровня дохода или уменьшение его в будущем);
• психологические угрозы (например. появление ощущения неопределенности при смене должностных обязанностей, требований, методов работы);
• социально-психологические угрозы (потеря престижа работы или определенного статуса и т. д.).

Изменение и индивидуальные мотивы

Мотивами личности являются потребности личности в функции побуждения. Актуализация тех или иных личностных потребностей обуславливает внутренние психические побуждения к деятельности, поведению. Деятельностные мотивы классифицируются следующим образом:

• органические, направленные на удовлетворение естественных потребностей человека и связанные с самосохранением, ростом и развитием организма;
• функциональные, которые удовлетворяются с помощью различного рода культурных форм активности, к примеру занятия спортом;
• материальные, побуждающие людей к деятельности, которая направлена на получение предметов домашнего обихода, разных вещей или инструментов;
• социальные, порождающие разные виды деятельности, которые направлены на то, чтобы в обществе занять определенное место, приобрести уважение и признание;
• духовные, которые лежат в основе видов деятельности, связанных с самосовершенствованием человека.

Функциональные и органические мотивы составляют в совокупности мотивацию поведения и деятельности человека в определенных обстоятельствах и не просто могут влиять, но и менять друг друга.

Выделяют две группы связанных между собой жизненных мотивов, мотивов деятельности и поведения личности:

• генерализованные, содержание которых характеризует предмет потребностей и направленность личностных личности. Сила такого мотива определяется для человека значимостью предмета его потребностей;
• инструментальные -это мотивы выбора средств, путей, способов реализации или достижения целей, обусловленные как потребностным состоянием личности, так и подготовленностью ее, наличием возможности успешно действовать в данных условиях по реализации поставленных целей.

Важно учитывать на практике, что люди, совершая похожие по предметным результатам и форме поступки, зачастую руководствуются различными, а порой даже противоположными мотивами, придают своему поведению различное личностное значение, действиям. В соответствии с этим должна быть различной и оценка поступков: и нравственной, и правовой.

Принципы осуществления изменений в соответствии с личностным поведением

Организация работы с людьми при нововведениях осуществляется в соответствии с принципами:

• информирование о существе проблемы;
• предварительная оценка (информирование на подготовительной стадии о прогнозируемых трудностях, необходимых усилиях, проблемах);
• инициатива снизу (нужно распределять ответственность за успешность внедрения на каждом уровне);
• индивидуальная компенсация (переобучение, психологические тренинги и т. д.).

Выделяют несколько типов людей по их отношению к нововведениям:

Новаторы- люди, для которых характерен поиск возможностей что-либо усовершенствовать.

Энтузиасты- люди, которые новое принимают независимо от степени его обоснованности и проработки.

Рационалисты- принимают новые идеи только после скрупулезного анализа их полезности, оценки возможности и трудности использования нововведений.

Нейтралы- люди, не склонные верить на слово полезным предложениям.

Скептики- люди, способные быть хорошими контролерами проектов и предложений, но нововведения тормозящие.

Консерваторы- люди, которые относятся критически ко всему, что опытом не проверено.

Ретрограды- люди, все новое автоматически отрицающие.

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе

Директивная политика. Ее суть сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений. Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов- специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы. Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.