Стратегия управления человеческими ресурсами организации

Определение стратегии управления

Основная цель стратегии - выжить, развить и достичь целей, которые поставила перед собой организация в долгосрочной перспективе. Благодаря кадровой политике формируется стратегия управления персоналом организации, которая учитывает в дальнейшем основную стратегию компании. Другими словами, управление человеческими ресурсами - это функция менеджмента организации, и ее можно рассматривать как часть стратегического управления.

Под сущностью стратегии управления понимают:

• месторасположение компании и персонала,
• направление развитие персонала на основании стратегии организации,
• постановку задач для развития персонала

Цели стратегического управления персоналом

Под основными целями стратегического управления понимают:

• обеспечение организации персоналом, в том числе создание кадрового резерва,
• регулирование оплаты труда. Оплата труда должна быть достаточной для поддержания, удержания и мотивации персонала на всех уровнях компании, а также конкурентоспособной по сравнению с остальными организациями,
• развитие лидерства на всех ключевых должностях компании,
• наличие эффективных программ обучения для последующего повышения квалификации персонала и создания внутренней динамики персонала,
• создание эффективных систем коммуникаций, которые будут установлены между управленческим звеном и сотрудниками организации,
• создание механизмов для борьбы с психологическими проблемами внутри организации.

Помимо целей стратегического управления существуют его основные принципы:

• долгосрочность перспектив,
• управленческое воздействие на изменение персонала,
• эффективная реализация персонала и его потенциала,
• альтернативность выбора во внешней и внутренней среде,
• контроль над состоянием и динамикой внешней и внутренней среды.

Преимущества стратегии управления человеческими ресурсами организации

Применение стратегического управления дает большие преимущества, которые позволяют получить синергический эффект.

Для получения данного эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошая адаптация компании к внутренней и внешней среде рынка труда,
• гибкая система работы,
• формирование системы всестороннего учета системы оплаты труда, включающая в себя компетенциональный вклад каждого работника компании,
• обсуждение реальных проблем со всеми участниками цепочки рабочего цикла,
• формирование разветвленной системы коммуникаций.

Стратегическая система управления имеет свои объекты: персонал, условия труда, в которых работает персонал компании и внутренняя структура организацией. Помимо процессов управления, стратегическое управление включает в себя несколько этапов.

Первый этап –анализ. Во время этого этапа определяют основные факты развития компании, по-другому их называют стратегическими факторами. Данные факторы можно отнести как к внешней, так и к внутренней среде организации. Основным инструментом, который используется на этапе анализа, является SWOT-анализ. При помощи SWOT-анализа выявляются сильные и слабые стороны организации.

Второй этап носит название «стратегия выбора». Текущий этап затрагивает реализацию миссии и целей организации. Когда общая стратегия выбрана, внимание менеджера переключается на реализацию стратегического планирования. Разработанные программы на первых двух этапах воплощаются в жизнь. При этом для реализации стратегии управления персоналом очень важно соблюдать следующие этапы:

• соблюдение миссии организации,
• анализ внешней и внутренней среды,
• необходимо выбрать и сформировать стратегию,
• реализовать стратегию,
• промежуточный этап, который нужно использовать на каждом этапе - контроль.

При разработке стратегии управления необходимо придерживаться следующего правила: стратегия управления должна совершенствоваться и рассматриваться в совокупности различных элементов системы УП.

Помимо вышеперечисленного, для формирования стратегии управления очень важно соблюдать условия охраны труда и техники безопасности персонала; формировать и регулировать трудовые взаимоотношения.

Очень важно продумывать пути решения производственных конфликтов, для предотвращений потерь человеческого ресурса. Другими словами, необходимо предотвратить нарастание недопонимая в коллективе, для этого разрабатываются нормы и принципы этических взаимоотношений.

Конфликтов не избежать, и чтобы не зависеть от этого фактора, необходимо проработать сферу наращивания кадрового потенциала с профессионально-квалификационными требованиями к персоналу. Менеджеры по персоналу должны проработать новые методы отбора целевой аудитории, помимо этого необходимо отслеживать жизнь уже утвержденных кандидатур на предприятии: обучение персонала, составление плана деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения и т.д.

Один из основных механизмов, который должна использовать любая организация – это мотивация персонала. Для этого совершенствуется форма оплаты труда, посредством материального и нематериального стимулирования сотрудников. Принимаются меры по улучшения трудовых отношений в коллективе и меры социального развития.

Перечисленные требования необходимо реализовывать во всех сферах организации. Поэтому очень важно перед разработкой стратегии управления разобраться в структуре организации и при необходимости усовершенствовать ее.

Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровая политика является производной стратегии управления. Характеристики кадровой политики существенно зависят от направления стратегического управления.