Суть собеседования с ключевым персоналом
Собеседование с ключевым персоналом дает возможность через прямую беседу выявить риски, которые связаны с материально-техническим обеспечением производства, его процессом, а также сбытом продукции. Данная методика дает возможность оценки рисков в динамике, включая прогнозирование перспектив.
Но необходимо иметь в виду, что подобного рода оценки чрезвычайно субъективны, находятся в зависимости от индивидуализированного осознания риска, что не всегда является одинаковым для разных людей.
Идентификация рисков при собеседовании с ключевым персоналом
При рисковой идентификации важно получить как можно больше сведений о факторах и причинах, которые влияют на вероятность реализации риска. Различают факторы I и II порядка:
- Факторами 1 порядка являются первичные причины, которые вызывают риск как таковой. Чаще всего они обладают объективным характером, находятся без контроля (аварии, стихийные бедствия и т.п.).
- Факторы 2 порядка воздействуют на вероятность возникновения ущерба, а также его объем. Сами по себе они не могут являться причиной ущерба. Эти факторы, в свою очередь, подразделяются на субъективные и объективные.
К объективным факторам, к примеру, относят наличие охранной сигнализации, строительные материалы здания, местоположение объекта, пол и возраст человека. Субъективные факторы связываются с поведенческими особенностями и человеческими качествами. Конкретно они оказывают решающее влияние на рисковое событие.
В настоящий момент риск-менеджмент охватил все стороны деятельности компании, включая управление персоналом.
Рассмотрим подробнее риски, которые возникают в системе управления персоналом компании.
Риски на начальном этапе работы сотрудника в компании
Этот тип риска образуется при найме сотрудников. Главный ущерб может наноситься имиджу компании в глазах общественности.
Это и потраченные зря финансовые средства в случае, когда выбрали не того кандидата, причинами этого считаются: неверный выбор источника кандидатов (из какой области деятельности, какие должности); неверная постановка технического задания в случае обращения к рекрутерам; неверная оценка кандидатов на отборном этапе: низкий уровень профессионализма кандидата, несовместимость с уже сформировавшимся коллективом, заниженная мотивация кандидата трудиться в этой компании, несоответствие целей организации и личных человеческих целей. Это далеко не весь перечень подводных камней при собеседовании с сотрудниками.
Помимо всего прочего, отмечается отсутствие в подборном этапе проверки кандидата с целью безопасности фирмы, а значит, является возможным риск отклонений в психологии, наличие негативных действий со стороны сотрудника в отношении компании. Главный инструмент обеспечения безопасности является проверка рекомендаций.
Риск формирования негативного имиджа организации может возникать уже на этапе поиска кандидата, к примеру, из-за неграмотного содержания и формы объявления по вакансии. Другой причиной снижения имиджа организации в глазах потенциальных кандидатов – необученные сотрудники в самой организации на этапе подбора персонала.
Риски при работе с персоналом
Особенный случай, когда компания становится "кузницей кадров" и реализует подготовку квалифицированных сотрудников для собственных же конкурентов. Причиной этому могут являться недостаточно хорошо выработанные мотивационные системы персонала в текущей деятельности, планирования карьеры и обучения сотрудников.
Процедура увольнения работников из компании учтена в Трудовом кодексе РФ, но подводные камни существует и здесь. При некорректном увольнении возможным является как моральный ущерб организации в форме антирекламы, так и финансовый ущерб при обращении уволенного работника в суд. Как демонстрирует юридическая практика, лучше не проводить трудовые споры до судебного разбирательства, так как финансовые издержки будут оплачиваться работодателем.
В ходе выработки решения важно учесть тот факт, что подавляющая численность отклонений в работе организации является штатной, то есть повторяющейся, с известным набором решений для их устранения. Внештатные отклонения могут возникнуть в следующих направлениях:
- непредвиденном (в таком случае они потребуют особенного решения);
- на основе штатных, когда ситуация может приводиться к обычной и возможно использовать набор решений по их устранению посредством корреляции штатных методик решений при помощи информационной системы.
Управление рисками персонала
Все вышеназванное диктует требования к образованию подсистемы управления рисками в компании. Учитывая, что подразделение в организации занимается риск-менеджментом, как правило, имеет привязку к финансовой службе компании, а также относится к персоналу косвенным образом, все работы по организации соответственных работ должны реализовываться в границах подразделения по управлению персоналом.
В вопросе управления рисками персонала вопрос разрешается частично посредством формирования такой организационной культуры, при которой весь персонал управления компании будет иметь интерес не только в обретении большей прибыли, но и в адекватном рисковом управлении. Объем вознаграждения каждого сотрудника должен находиться в зависимости не только от финансовых результатов его деятельности, но и от того, сколь эффективно он управляет рисками.
Существуют следующие принципы процесса по управлению рисками:
- Масштабность. Руководство организации должно быть устремлено к абсолютному охвату сфер образования рисков, что ведет неопределенность к минимальному значению.
- Минимизация. Руководство организации устремлено к минимизированию спектра всевозможных рисков, а также меру их воздействия на итоги деятельности.
- Адекватность реакции. Руководство компании должно быстро и четко реагировать на изменения внешних и внутренних условий функционирования, которые отображены в осуществлении рисков
- Умное принятие. Лишь оцененный, а дальше приемлемый (обладающий разработанным комплексом мер по управлению им) риск может приниматься руководством организации.
