В данной статье будут рассмотрены различные модели организационной культуры, которые можно разделить в зависимости от аспектов ее природы на три типа:
К духовным относится ценностная модель, сутью которой является ориентация на организационные ценности, которыми являются все окружающие объекты, как внутри, так и снаружи организации, которые оцениваются сотрудниками организации по своим потребностям и целям организации. Применение ценностной модели основано на оценке регулирующих и управленческих воздействий ценностей, на которые опирается сотрудник.
Модель формирования имиджа руководителя.
Сущность данной модели состоит в том, что, руководитель любой компании является носителем и выразителем организационной культуры. Управленческая культура руководителя, его верования, личные ценности и стиль руководства формируют организационную культуру организации.
Модель развития коммуникаций
Ценность данной модели в оценке поведения и работы руководителя состоит в том, что в качестве ядра работы руководителя выступает общение. Основные направления общения в модели: руководители, коллеги, прочий персонал, внешние партнеры. Основные формы внутриорганизационного общения:
Модель влияния организационной культуры на персонал
Ценность данной модели обусловлена ролью персонала в деятельности организации.
Функции модели в отношении работников:
Модель организации типа «Z» или модель У.Оучи
Модель основывается на соединении лучших качеств японской и американской культур. Свое исследование У. Оучи сформулировал, основываясь на сравнительном анализе семи составляющих организационной культуры: обязательств организации по отношению к своим сотрудникам; оценки выполнения работы, планирования карьеры, системы контроля; принятия решений, уровня ответственности, интереса к человеку.
Модель влияния культуры на организацию (модель В.Сате)
Главная особенность этой модели это семь принципов организационной структуры:
От функционирования этих процессов зависит эффективность деятельности организации.
Модель взаимосвязи между культурой и результатами деятельности организации (модель Парсонса)
Модель спроектирована на основании спецификации конкретных функций, которые любая организация должна выполнять, чтобы функционировать и добиваться успеха. Название модели состоит из первых букв названий этих функций - AGIL (adaptation - адаптация; goal attainment - достижение целей; integrability - интеграция; legitimacy - легитимность).
Суть модели в следующем: для успешного функционирования любая организация должна своевременно адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды, выполнять поставленные ею цели, интегрировать все свои части в одно единое целое и, наконец, получить признание людей и других организаций.
Модель конкурирующих ценностей (модель Квина-Рорбаха)
Модель является развитием модели AGIL и другое ее название – модель конкурирующих ценностей. Модель включает в себя три измерения:
Измерение конкурирующих ценностей осуществляется при помощи «шкалированных вопросников».
Модель влияния культуры на эффективность деятельности организации (модель Питерса-Уотермана)
В модели сформулированы принципы и ценности организационной культуры, при помощи которых компания должна прийти к успеху: