Модели организационной культуры
В данной статье будут рассмотрены различные модели организационной культуры, которые можно разделить в зависимости от аспектов ее природы на три типа:
- духовные;
- социально-психологические;
- материальные.
Духовные модели
К духовным относится ценностная модель, сутью которой является ориентация на организационные ценности, которыми являются все окружающие объекты, как внутри, так и снаружи организации, которые оцениваются сотрудниками организации по своим потребностям и целям организации. Применение ценностной модели основано на оценке регулирующих и управленческих воздействий ценностей, на которые опирается сотрудник.
Социально-психологические модели
-
Модель формирования имиджа руководителя.
Сущность данной модели состоит в том, что, руководитель любой компании является носителем и выразителем организационной культуры. Управленческая культура руководителя, его верования, личные ценности и стиль руководства формируют организационную культуру организации.
-
Модель развития коммуникаций
Ценность данной модели в оценке поведения и работы руководителя состоит в том, что в качестве ядра работы руководителя выступает общение. Основные направления общения в модели: руководители, коллеги, прочий персонал, внешние партнеры. Основные формы внутриорганизационного общения:
- субординационная (между руководителем и подчиненными);
- служебно-товарищеская (между руководителями-коллегами).
-
Модель влияния организационной культуры на персонал
Ценность данной модели обусловлена ролью персонала в деятельности организации.
Функции модели в отношении работников:
- адаптивная - обеспечивает адаптацию новых сотрудников;
- регулирующая - обеспечивает соблюдение правил и норм поведения;
- ориентирующая - координирует действия всех сотрудников;
- интегрирующая - объединяет действия всех сотрудников;
- мотивирующая - побуждает сотрудников активно принимать участие в жизни организации.
-
Модель организации типа «Z» или модель У.Оучи
Модель основывается на соединении лучших качеств японской и американской культур. Свое исследование У. Оучи сформулировал, основываясь на сравнительном анализе семи составляющих организационной культуры: обязательств организации по отношению к своим сотрудникам; оценки выполнения работы, планирования карьеры, системы контроля; принятия решений, уровня ответственности, интереса к человеку.
Материальные модели
-
Модель влияния культуры на организацию (модель В.Сате)
Главная особенность этой модели это семь принципов организационной структуры:
- кооперация между индивидами и частями организации;
- принятие решения; контроль;
- коммуникации;
- посвященность организации;
- восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.
От функционирования этих процессов зависит эффективность деятельности организации.
-
Модель взаимосвязи между культурой и результатами деятельности организации (модель Парсонса)
Модель спроектирована на основании спецификации конкретных функций, которые любая организация должна выполнять, чтобы функционировать и добиваться успеха. Название модели состоит из первых букв названий этих функций - AGIL (adaptation - адаптация; goal attainment - достижение целей; integrability - интеграция; legitimacy - легитимность).
Суть модели в следующем: для успешного функционирования любая организация должна своевременно адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды, выполнять поставленные ею цели, интегрировать все свои части в одно единое целое и, наконец, получить признание людей и других организаций.
-
Модель конкурирующих ценностей (модель Квина-Рорбаха)
Модель является развитием модели AGIL и другое ее название – модель конкурирующих ценностей. Модель включает в себя три измерения:
- «интеграция-дифференциация» - измерение показывает, на что в организации делается акцент – на контроль, соответственно на стабильность, порядок и предсказуемость, или на гибкость, соответственно на нововведения, адаптацию и изменения;
- «внутренний фокус внешний фокус» - измерение показывает, к чему больше тяготеет организация - к обустройству ее внутренних дел (координация и мотивация сотрудников), либо к укреплению позиций организации во внешней среде;
- «средства (инструменты) - результаты (показатели)» - измерение отражает степень концентрации внимания между процессами и процедурами, в виде планирования, постановки целей и т.д.), и окончательными результатами и показателями их измерений, в виде производительности, эффективности и пр.
Измерение конкурирующих ценностей осуществляется при помощи «шкалированных вопросников».
-
Модель влияния культуры на эффективность деятельности организации (модель Питерса-Уотермана)
В модели сформулированы принципы и ценности организационной культуры, при помощи которых компания должна прийти к успеху:
- вера в действия – не откладывай решения, даже если информации мало;
- связь с потребителем - удовлетворенность потребителя – главное в организационной культуры;
- автономия и предприимчивость - предоставление отдельным индивидам контролируемой самостоятельности, необходимой для творчества и риска;
- производительность зависит от человека; Человек – важнейший актив организации;
- «знай то, чем управляешь» - руководители регулярно посещают производство и места работы сотрудников для общения с ними;
- «не занимайся тем, чего не знаешь» - главное – это основной бизнес;
- простая структура и немногочисленный штат управления - менеджеры должны ориентироваться на качество выполнения сотрудниками своей работы, а не на наращивание штата;
- сочетание гибкости и жесткости в организации – понимание и вера ценностей компании жестко связывает и интегрирует сотрудников, а минимуму вмешательства руководства обеспечивает гибкость.
