Личностные черты как фактор организационного поведения
Факторы организационного поведения – это параметры, определяющие организационное поведение индивида или группы.
Определение факторов организационного поведения необходимо для того, чтобы определить направления решения стоящих перед руководителями задач в вопросах управления персоналом. Мероприятия, целью которых является повышение эффективности деятельности сотрудников, строятся исходя из необходимости оптимизации организационного поведения путем воздействия на его факторы.
На то, как человек (или группа) ведет себя в организации влияет множество параметров:
- преследуемые цели,
- условия,
- ценностные ориентации,
- реальные возможности (полномочия и способности),
- настроение.
Статья: Факторы организационного поведения
При этом все разнообразие факторов можно разделить на ряд ключевых детерминант:
- собственные (личностные) черты индивида,
- особенности группы, в которую входит сотрудник,
- условия осуществления совместной деятельности,
- своеобразие организации.
Таким образом, возможность успешного включения сотрудника в организацию определяются характеристиками его личности и организационным окружением.
На формирование черт личности влияют:
- природные свойства (особенности осуществления высшей нервной деятельности, физиологическое состояние его организма),
- психологические особенности личности (внимание, память, воображение, восприятия, настроение и чувства, эмоции),
- социальные факторы (опыт, круг общения, привычки, образование).
В каждой личности могут быть выделены следующие подструктуры:
- биологическая (раса, возраст, пол, темперамент, отражающий параметры высшей нервной деятельности с точки зрения ее подвижности, силы и уравновешенности),
- психологическая (психологические свойства – разнообразные способности, например, общие элементарные, общие сложные, специфические простейшие и специфические сложные; психологические состояния – активность, характер, апатия, активность; психологические процессы – восприятие, ощущение, представление, память, воображение, эмоции, чувства, речь и т.д.),
- социальная (направленность личности как вектор социальной активности, социальный опыт, социальные факторы – стремления, идеалы, интересы, нормы, умения, знания, навыки).
Безусловно, на поведение человека влияет и внутренняя система ценностей, определяемая как набор критериев и стандартов, которым человек следует в процессе принятия решений и осуществления действий с помощью оценки происходящих во внешней среде событий. Обычно ценности формулируются как нормы, принятые большинством людей.
Также критериальную основу человеческого поведения образуют верования (устойчивые представления о других людях, процессах и явлениях) и принципы, которым индивид следует.
Важно понимать, что поведение персонала организации определяется не только персональными чертами каждого из работников, но и ситуацией, в которой реализуется организационное поведение.
Среда как фактор организационного поведения
Факторы, влияющие на поведение сотрудников организаций наряду с их личностными чертами:
- внешняя среда организации. Она включает в себя условия, оказывающие прямое или косвенное воздействие: экономические, политические, социокультурные, природно-климатические, научно-технические, правовые и коммуникационные. Все это разнообразие факторов слабо подвергается воздействию со стороны руководителей предприятия и должно восприниматься как данность. Например, менеджер не может внести коррективы в действующий в стране Трудовой кодекс. Если для большинства профессий установлено требование предоставление оплачиваемого отпуска в объеме 28 дней, то вполне закономерно, что ущемление этих прав вызовет негативную реакцию работника, проявляющуюся в привлечении надзорных органов,
- внутренняя организационная среда. Она представляет собой совокупность условий, в который производится совместная трудовая деятельность. К наиболее существенным параметрам относятся организационная культура, организационная среда, система санкций и поощрений, роли сотрудников, организационный статус, ресурсы организации, лидерство,
- круг общения или рабочая группа. К этой группе факторов относятся как формальные служебные, так и неформальные эмоциональные связи. Ценности и нормы поведения группы влияют на поведение людей, в нее входящих. Человек может либо принимать эти нормы и ценности (адаптироваться к ним), либо демонстрировать нонконформизм, отвергая их,
- роль. Она характеризует, какую совокупность действий ожидают от человека в соответствии с занимаемым в организации местом и индивидуальными особенностями. Ролью диктуются правила поведения, что делает поступки более предсказуемыми. Ролевое поведение определяется пониманием роли самим индивидом, оценкой ее приемлемости, соответствием желаниям и возможностям,
- статус. Он заключается в том, как окружающие оценивают роль личности, как определяется соотношение между реальным и ожидаемым местом в системе социальных связей, каков неформальный и формальный ранг индивида.
Предложенная классификация факторов организационного поведения является не единственной возможной. Разные исследователи предлагают разный уровень детализации, по-разному оценивают степень воздействия каждой из групп факторов.
В целом можно заключить, что общий механизм формирования позитивного и продуктивного поведения работника состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить состояние факторов, влияющих на поведение сотрудников с точки зрения того, насколько они благоприятны для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия и скорректировать их в нужном направлении.
