Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Организационное поведение работника

Все предметы / Менеджмент / Организационное поведение работника

Понятие организационного поведения работника

Определение 1

Организационное поведение работника – это поведение сотрудника как индивида в организации.

При изучении организационного поведение принимается во внимание поведение как индивидов, так и групп в аспекте достижения поставленных перед организацией целей, повышения эффективности ее функционирования.

Цели организационного поведения как научной дисциплины (и ее практического применения):

  • систематизация описания поведения людей, которое они проявляют в различных ситуациях трудового процесса,
  • выявление причин поступков, совершаемых индивидами в конкретных условиях,
  • прогнозирование будущего поведения работников,
  • передача навыков управления человеческим поведением в ходе трудового процесса, их совершенствование.

Организационное поведение включает два аспекта: как научная дисциплина, постоянно дополняющая основной массив знаний новыми данными исследований и разработок, и как прикладная наука, содержащая инструментарий анализа, проводимого на разных уровнях. Изучение организационного поведения работников позволяет:

  • понять межличностные отношения, возникающие в ходе взаимодействия двух индивидов (пары подчиненный-начальник или двух коллег),
  • рассмотреть динамику отношений в пределах малой группы (формальной или неформальной),
  • скоординировать межгрупповые отношения,
  • управлять организацией как целостной системой, в основе которой лежат внутриорганизационные отношения.

Организационное поведение работников как фактор повышения эффективности труда

В любой коммерческой организации остро стоит проблема повышения эффективности труда. Это объясняется законами организации и рынка. Постоянно ведутся исследования в этом направлении, выработано множество подходов. На интегральные показатели работы положительно влияет внедрение достижений научно-технического прогресса. Но проблема состоит в том, что доступ к этим достижениям есть у всех (в том числе у компаний-конкурентов), соответственно, если они и дают конкурентное преимущество, то на крайне недолгий срок. Чтобы сформировать эффективную зону стабильного развития, в организации должны ежедневно прилагаться усилия рядового персонала и менеджеров. Люди и их поведение в организации превращаются в ключ к успеху. В этом контексте организационное поведение представляет собой ту область знаний, которая не только дает возможность выявить поведенческие отношения между сотрудниками организации в общем и каждого отдельного работника, но и осуществлять управление ими, что оказывает положительное влияние на результаты работы компании.

Готовые работы на аналогичную тему

На поведенческое отношение персонала к организации влияет множество факторов, в частности:

  • содержание и характер работы,
  • объем выполняемой работы,
  • условия и оплата труда,
  • отношения в коллективе,
  • этика поведения и компетентность руководителя,
  • возможности карьерного роста.

Все они формируют позитивное или негативное отношение к компании, что может найти отражение в увлеченности работой, удовлетворенности ей, приверженности организации – либо напротив, в отсутствии этих положительных явлений. Чем более высокий уровень удовлетворенности работой достигается, тем выше результативность деятельности каждого сотрудника, а, соответственно, и организации в целом.

Если руководители (в первую очередь речь идет о высшем звене) блокируют таланты и способности сотрудников, применяя метод «заставить», то складывается конфликтная рискованная модель организационного поведения персонала. Эффективность труда в таком случае снижается. Напротив, если выбран принцип управления «заинтересовать», то потенциал работников раскрывается в максимальной мере, формируется творческая модель их поведения, способствующая генерации новых идей, приводящих к росту производительности.

На эффективность работы компании влияет не только реализация потенциала компонентов ее внутренней среды. Для того, чтобы сбалансировать цели и задачи, вовремя выполнить портфель заказов, достичь конкурентоспособного состояния и поддерживать его, стабильно расширять базу клиентов, полезны позитивные поведенческие отношения между персоналом компании и внешними партнерами – как с поставщиками и подрядчиками, так и с покупателями и заказчиками. В связи с этим особую роль приобретает такой компонент организационного поведения работников, как клиентурное поведение – один из важнейших факторов повышения эффективности бизнес-процессов организации.

Оценка организационного поведения работников

Чтобы управлять организационным поведением, менеджеры по персоналу и специалисты в области организационного поведения должны систематически (не реже раза в полугодие, а лучше чаще – ежеквартально или даже ежемесячно) проводить оценку поведенческих отношений работников:

  • между начальником и его непосредственными подчиненными,
  • между работником и организацией в общем,
  • между персоналом и менеджментом организации,
  • между работниками подразделения (отдела, группы, бригады),
  • между работниками и клиентами,
  • между партнерами.

Чтобы оценить поведенческие отношения, используют анкеты-опросники, базирующиеся на моделях организационного поведения:

  • управленческая и полярная модели,
  • модель двойственного поведения,
  • модель мотивационных предпочтений,
  • вариативная модель,
  • групповая модель,
  • модель клиентурного поведения,
  • инновационная модель силового поля,
  • модель балансировки и сотрудничества в организации.

По итогам опросов производится анализ для выявления причин, обуславливающих возникновение негативных поведенческих отношений персонала. Далее осуществляется разработка рекомендаций по их устранению. Рекомендации должны носить конкретный характер – содержать не только общие направления движения, но и перечень мероприятий с указанием средств, срока, предполагаемого эффекта от внедрения и ответственных за проведение исполнителей.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Юлия Валерьевна Шульгина

Эксперт по предмету «Менеджмент» , преподавательский стаж — 10 лет

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис