Организационное поведение работника

Понятие организационного поведения работника

При изучении организационного поведение принимается во внимание поведение как индивидов, так и групп в аспекте достижения поставленных перед организацией целей, повышения эффективности ее функционирования.

Цели организационного поведения как научной дисциплины (и ее практического применения):

• систематизация описания поведения людей, которое они проявляют в различных ситуациях трудового процесса,
• выявление причин поступков, совершаемых индивидами в конкретных условиях,
• прогнозирование будущего поведения работников,
• передача навыков управления человеческим поведением в ходе трудового процесса, их совершенствование.

Организационное поведение включает два аспекта: как научная дисциплина, постоянно дополняющая основной массив знаний новыми данными исследований и разработок, и как прикладная наука, содержащая инструментарий анализа, проводимого на разных уровнях. Изучение организационного поведения работников позволяет:

• понять межличностные отношения, возникающие в ходе взаимодействия двух индивидов (пары подчиненный-начальник или двух коллег),
• рассмотреть динамику отношений в пределах малой группы (формальной или неформальной),
• скоординировать межгрупповые отношения,
• управлять организацией как целостной системой, в основе которой лежат внутриорганизационные отношения.

Организационное поведение работников как фактор повышения эффективности труда

В любой коммерческой организации остро стоит проблема повышения эффективности труда. Это объясняется законами организации и рынка. Постоянно ведутся исследования в этом направлении, выработано множество подходов. На интегральные показатели работы положительно влияет внедрение достижений научно-технического прогресса. Но проблема состоит в том, что доступ к этим достижениям есть у всех (в том числе у компаний-конкурентов), соответственно, если они и дают конкурентное преимущество, то на крайне недолгий срок. Чтобы сформировать эффективную зону стабильного развития, в организации должны ежедневно прилагаться усилия рядового персонала и менеджеров. Люди и их поведение в организации превращаются в ключ к успеху. В этом контексте организационное поведение представляет собой ту область знаний, которая не только дает возможность выявить поведенческие отношения между сотрудниками организации в общем и каждого отдельного работника, но и осуществлять управление ими, что оказывает положительное влияние на результаты работы компании.

На поведенческое отношение персонала к организации влияет множество факторов, в частности:

• содержание и характер работы,
• объем выполняемой работы,
• условия и оплата труда,
• отношения в коллективе,
• этика поведения и компетентность руководителя,
• возможности карьерного роста.

Все они формируют позитивное или негативное отношение к компании, что может найти отражение в увлеченности работой, удовлетворенности ей, приверженности организации – либо напротив, в отсутствии этих положительных явлений. Чем более высокий уровень удовлетворенности работой достигается, тем выше результативность деятельности каждого сотрудника, а, соответственно, и организации в целом.

Если руководители (в первую очередь речь идет о высшем звене) блокируют таланты и способности сотрудников, применяя метод «заставить», то складывается конфликтная рискованная модель организационного поведения персонала. Эффективность труда в таком случае снижается. Напротив, если выбран принцип управления «заинтересовать», то потенциал работников раскрывается в максимальной мере, формируется творческая модель их поведения, способствующая генерации новых идей, приводящих к росту производительности.

На эффективность работы компании влияет не только реализация потенциала компонентов ее внутренней среды. Для того, чтобы сбалансировать цели и задачи, вовремя выполнить портфель заказов, достичь конкурентоспособного состояния и поддерживать его, стабильно расширять базу клиентов, полезны позитивные поведенческие отношения между персоналом компании и внешними партнерами – как с поставщиками и подрядчиками, так и с покупателями и заказчиками. В связи с этим особую роль приобретает такой компонент организационного поведения работников, как клиентурное поведение – один из важнейших факторов повышения эффективности бизнес-процессов организации.

Оценка организационного поведения работников

Чтобы управлять организационным поведением, менеджеры по персоналу и специалисты в области организационного поведения должны систематически (не реже раза в полугодие, а лучше чаще – ежеквартально или даже ежемесячно) проводить оценку поведенческих отношений работников:

• между начальником и его непосредственными подчиненными,
• между работником и организацией в общем,
• между персоналом и менеджментом организации,
• между работниками подразделения (отдела, группы, бригады),
• между работниками и клиентами,
• между партнерами.

Чтобы оценить поведенческие отношения, используют анкеты-опросники, базирующиеся на моделях организационного поведения:

• управленческая и полярная модели,
• модель двойственного поведения,
• модель мотивационных предпочтений,
• вариативная модель,
• групповая модель,
• модель клиентурного поведения,
• инновационная модель силового поля,
• модель балансировки и сотрудничества в организации.

По итогам опросов производится анализ для выявления причин, обуславливающих возникновение негативных поведенческих отношений персонала. Далее осуществляется разработка рекомендаций по их устранению. Рекомендации должны носить конкретный характер – содержать не только общие направления движения, но и перечень мероприятий с указанием средств, срока, предполагаемого эффекта от внедрения и ответственных за проведение исполнителей.