Сущность и зарубежная специфика HR-менеджмента
HR-менеджмент (или управление персоналом) – это концепция управления человеческими ресурсами, основанная на использовании комплекса мероприятий, позволяющих вырабатывать и внедрять эффективную систему управления персоналом, создавая при этом положительный имидж организации в глазах общественности.
Практическим воплощением HR-менеджмента выступает разработка и реализация HR-политики. Ее базовые составляющие в общем виде представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Базовые компоненты HR-политики фирмы. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Основополагающей целью HR-менеджмента выступает обеспечение принятия на работу, удержания, мотивации, совершенствования и профессиональной подготовки компетентных и заинтересованных сотрудников, которые были бы способны результативно и эффективно реализовывать цели, стоящие перед фирмой-работодателем.
Зарубежный опыт развития HR-менеджмента свидетельствует о том, что ему уже давно уделяется важное место в системе управления любым бизнесом. Характерными чертами HR-менеджмента зарубежных компаний выступают:
- реализация системного подхода;
- использование долгосрочных систем мотивации;
- повышенное внимание к использованию коммуникаций и обеспечению внутренней информированности;
- отождествление наемных работников с человеческим капиталом, а не просто статьей затрат;
- социальная ответственность;
- структурированность и последовательность реализации системы HR и пр.
В целом справедливо говорить о том, что за рубежом HR-менеджмент уже давно является обязательной и необходимой частью менеджмента любой компании.
Зарубежный опыт в маркетинге персонала
Сегодня маркетинг персонала считается одним из наиболее прогрессивных методов управления человеческими ресурсами, который пришел на смену кадровому планированию. Благодаря использованию методологии маркетинга в сфере планирования человеческих ресурсов организации достигается эффект синергии, позволяющий соединять цели работодателя и работников.
Основополагающая цель маркетинга персонала заключается в оптимальном использовании человеческих ресурсов организации, основанном на создании максимально благоприятных условий труда и коммуникаций, которые бы способствовали повышению их эффективности и развитию в каждом из сотрудников фирмы стремления к достижению целей, стоящих перед организацией, с одной стороны, лояльности и приверженности работодателю – с другой стороны.
Свое развитие маркетинг персонала изначально получил за рубежом и уже оттуда пришел к нам, в Россию. На сегодняшний день он успешно внедрен и адаптирован в систему управления большей части международных организаций.
Реализуя маркетинг персонала, многие зарубежные фирмы развитых стран практикуют индивидуальный подход к своим сотрудникам. Более того, они нацелены на максимально возможное удовлетворение всех его нужд (касается это не только материального аспекта). Опираясь на использование базовой методологии маркетинговых исследований, зарубежные компании на регулярной основе проводят анализ факторов, позволяющих повышать эффективность организации. На основе результатов подобного рода анализа руководство зарубежных компаний определяет, какие рычаги могут быть использованы ими для того, чтобы повысить мотивацию конкретного сотрудника к генерированию новых идей и более производительному труду.
Традиционными инструментами мотивации работников зарубежных компаний выступают:
- материальное стимулирование;
- предоставление социального пакета;
- использование внутрифирменных стимулов и пр.
Помимо этого, зарубежные компании, в особенности крупные международные корпорации, стремятся изыскивать все новые способы и инструменты мотивации своих сотрудников. Все чаще в их основу закладываются жизненные ценности и идеалы работников, при этом ценится их право на частную жизнь.
Особое внимание в HR-менеджменте и маркетинге персонала зарубежных компаний уделяется личностному подходу к сотрудникам. Зарубежные компании все чаще стремятся продемонстрировать работникам свою осведомленность, внимание, уважение и заботу об их нуждах и потребностях. Важную составляющую занимает корпоративное обучение, направленное как на профессиональный, так и на личностный рост сотрудников, и выстраивание эффективных маркетинговых коммуникаций с ними.
Зарубежный опыт использования коммуникационной стратегии HR-бренда
В современной практике зарубежных стран все большую популярность в сфере антикризисного менеджмента набирается использование и внедрение в управленческую практику организации системы HR-брендинга. В общем смысле под HR-брендингом понимается процесс по целенаправленному созданию и поддержанию благоприятного имиджа организации в сфере управления персоналом.
Как показал зарубежный опыт, реализация HR-брендинга способствует росту общей привлекательности компании как работодателя. Кроме того, данная практика повышает вовлеченность сотрудников в достижение целей, стоящих перед организацией, и способствует удержанию высококвалифицированных кадров, что, в свою очередь, выступает основой повышения имиджа, усиления лобби и PR-коммуникаций бизнеса. В целом использование коммуникационной стратегии HR-бренда позволяет иностранным компаниям существенно повышать свою конкурентоспособность на рынке труда.
В основе продвижения HR-бренда на зарубежных рынках лежит использование маркетинговых коммуникаций. Обычно в зарубежной практике для этого используются различные онлайн и оффлайн медийные каналы. Выбор и частота их использования, как правило, определяются ресурсами фирмы, ее стратегией и бюджетом.
В современной зарубежной практике основными каналами коммуникаций HR-бренда выступают:
- процесс ориентации новых сотрудников;
- программы развития персонала;
- веб-ресурсы по развитию карьеры;
- сайты, специализирующиеся на поиске работы;
- социальные сети.
Среди последних особую значимость для HR-брендинга имеют Facebook и YouTube.
Так или иначе, в основе формирования и развития коммуникационной стратегии HR-бренда лежит необходимость реализации двух инициатив – определения коммуникаций для внешней аудитории с одной стороны, исследования и адаптации коммуникаций внутренней среды компании – с другой стороны.
