Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Социальный маркетинг персонала

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис
Все предметы / Маркетинг / Социальный маркетинг персонала
Социальный маркетинг персонала

Понятие и функции социального маркетинга персонала

Под маркетингом персонала понимают определение потребности компании в кадрах в количественном (число штатных единиц определенной должности) и качественном (уровень образования и профессионализма, перечень знаний, навыков, умений и компетенций сотрудников) аспектах.

Маркетинг персонала является одним из видов управленческой деятельности предприятия, который направлен на долгосрочное обеспечение компании трудовыми ресурсами, формирующий стратегический потенциал.

Социальный маркетинг персонала характеризуется глобальным изучением рынка труда, а также спросом на рабочую силу и потребностей в ней компаний. Кроме этого отличительной чертой социального кадрового маркетинга является чрезмерно активное воздействие на рынок рабочей силы, на текущий спрос и на потребности в соответствии со стратегией развития общества.

Определение 1

Социальный маркетинг персонала – это деятельность, которая направлена на обеспечение компании сотрудниками, способными удовлетворять потребности и нужды потребителей.

Особенности социального маркетинга персонала:

  • в подчинении находится работа с кадрами, построенная на основе стратегического управления деятельностью персонала;
  • обеспечение штат кадрами с различными профессиональными качествами и личными характеристиками, соответствующие целям компании;
  • покрытие и выявление потребности в управлении персоналом (руководство должно иметь определенное мышление и обладать способностями, знаниями и умениями для реализации решений, которые соответствуют их уровню иерархии в компании).

Основными функциями социального маркетинга персонала являются:

  1. информационная (изучение требований к должностям, исследование внешней среды компании, рынка труда, анализ имиджа предприятия);
  2. аналитическая (исследование внешней и внутренней среды работы компании посредством оценки экономической ситуации, развитие отраслей, производства, технологий, законодательства, кадровой политики фирм-конкурентов, а также анализа целей организации, финансовых ресурсов и кадрового потенциала);
  3. коммуникационная (поиск и применение каналов подбора кадров, покрытие потребности в персонале).

Особенности подбора персонала в некоммерческой сфере

Некоммерческие организации (НКО) остро нуждаются в квалифицированных кадрах для выполнения проектов и освоения привлеченных средств. Труд волонтеров не всегда достаточен для реализации запланированных мероприятий, поэтому приглашаются профессионалы, труд которых оплачивается.

Если некоммерческая организация недавно начала свою деятельность, то персонал обычно состоит из знакомых. При расширении направлений работы, увеличения объемов финансирования возникает потребность в компетентных специалистах. Они, в отличие от добровольных помощников, не нуждаются в обучении.

Волонтеры и оплачиваемые специалисты имеют разные мотивы для осуществления своей деятельности. Первая категория ориентирована на нематериальные ценности, для вторых стимулирует заработная плата.

Одной из проблем некоммерческих учреждений является неравномерная нагрузка среди персонала. Основная масса работы ложится на плечи руководства организации, а принятые сотрудники на добровольных началах не имеют четко обозначенный круг обязанностей.

Замечание 1

Одной из проблем маркетинга персонала в некоммерческих организациях является неравномерная нагрузка среди персонала. Обычно руководство учреждения взваливает на себя всю основную массу работы. А принятые волонтеры не имеют четко обозначенный круг обязанностей. У них есть огромное желание принести пользу обществу, но отсутствие навыков и знаний не позволяет делать это эффективно. Чувство ненужности вынуждает их уходить из социальной сферы.

Следует отметить еще одну проблему персонала в некоммерческих учреждениях – это его текучка. Несмотря на то, что работники бюджетной сферы имеют определенные социальные гарантии, это не мотивирует их на эффективную работу. Материальная составляющая превалирует над нематериальной. Кроме низких заработных плат в некоммерческих организациях отсутствует карьерная лестница.

Работа волонтеров тоже имеет ряд минусов. Кроме того, что она не оплачивается, добровольная деятельность не учитывается в трудовом стаже, в отличие от США.

Многих людей эти недостатки не останавливают, и они вступают в ряды волонтеров. Они оказывают помощь при поиске пропавших людей, бездомным животным, нуждающимся людям. Также участвуют в различных мероприятиях в качестве помощников (Чемпионат мира по футболу и т.д.).

Изучение рынка труда в некоммерческой сфере

Некоммерческая сфера активно развивается и расширяется. Появляются новые фонды, общественные и благотворительные организации, меняется и законодательная основа регулирования их деятельности. Но вопрос подготовки кадров остается открытым. Многие руководители и специалисты НКО сталкиваются с проблемой нехватки профессиональных знаний.

В западных странах образование для работы в социальной сфере можно получить в любом высшем учебном заведении, при этом оно является еще и престижным. В России нет университетов, которые бы обучали основам деятельности в некоммерческой сфере. Организуются тренинги и мастер-классы для волонтеров. Существуют программы подготовки управленческих кадров для бюджетных организаций. Но этого мало для ведения эффективной деятельности НКО, необходимо четко знать специфику социального маркетинга, азы управления в данной сфере и т.д.

Число занятых в некоммерческой сфере в России составляет менее одного процента. Для сравнения в США и некоторых европейских странах этот показатель даже превышает 10%.

Замечание 2

В современных условиях при выборе места работы главным условием является оплата труда. В некоммерческой сфере она намного ниже, чем в коммерческих организациях. Но определенные методы стимулирования используются. Именно они и привлекают кадры в НКО.

Основными методами стимулирования являются:

  • приобретение знаний и опыта работы;
  • доступ к информационным источникам;
  • возможность приобретения индивидуальных привилегий, бесплатно пользоваться услугами НКО и участвовать в различных государственных мероприятиях.

Для волонтеров работа в НКО – это возможность раскрыть себя как творческая и амбициозная личность. Это в будущем поможет устроить на достойную и высокооплачиваемую работу.