Конфликт в организации
Организация представляет собой объединение людей с целью совместной деятельности. Организации могут отличаться друг от друга в соответствии с родом деятельности их участников, степени сплочённости, численному составу.
Внутренние отношения в организации находятся в зависимости от специфики ее деятельности.
Конфликт в организации является открытой формой существования противоречия в интересах, которое возникает в процессе взаимодействия работников в процессе решения вопросов производственного и личностного характера.
Основными типами конфликтов в организациях являются:
- Организационный конфликт,
- производственный,
- трудовой,
- инновационный.
Организационные конфликты представляют собой столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано несходством интересов, нормы поведения и ценностной ориентации.
Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий при осуществлении производственных отношений в трудовом коллективе.
Трудовые конфликты представляют собой столкновение интересов и мнений представителей разных групп в процессе и по поводу трудовых отношений (условия, содержание, организация труда и его оплата).
Инновационные конфликты возникают между сторонниками и противниками нововведений.
Объективный конфликт может возникать в силу обстоятельств вне воли и желания сторон, а субъективный в тех случаях, когда объектом столкновения являются какие-либо материальные или духовные ценности (оплата труда, вакансии), обладать которыми хотят конфликтующие стороны (сотрудники предприятия).
Управление конфликтом
Управление конфликтами является сложным процессом и может состоять из некоторых шагов:
- Предвидеть и попытаться предотвратить возникновение конфликтов;
- диагностировать и регулировать конфликта путем корректирования поведения сторон;
- прогнозировать развития конфликта и оценивать их функциональную направленность;
- разрешить конфликт.
Стили разрешения конфликтов
Существуют следующие стили при управлении конфликтами в организации:
- Уклонение, в процессе которого сотрудники стараются избежать конфликта или уйти от него.
- Сглаживание, которое характеризуется поведением, продиктованным убеждением, что не нужно конфликтовать (например, потому что "мы все - одна единая команда, и не нужно пытаться раскачать лодку").
- Принуждение, в процессе которого появляются попытки заставить принять свою позицию противоположной стороной любой ценой. Данный стиль является эффективным в случаях, когда административный персонал обладает значительной властью над подчиненными.
- Компромисс, который характеризуется принятием позиции противоположной стороны конфликта, но лишь в некоторой степени. Этот стиль может свести к минимуму недоброжелательность и часто дать возможность быстрого разрешения конфликта и ведет к удовлетворению всех сторон.
- Решение проблемы, в процессе которого происходит признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения для понимания причин конфликтов и нахождения курса действий, который будет приемлем для всех сторон.
Существует несколько способов в процессе управления конфликтами, так как они могут иметь рациональную и эмоциональную природу.
По этому критерию управление конфликтами может происходить на основании:
- целенаправленного влияния на причину и условие конфликта;
- изменение установок и ценностных ориентиров сторон;
Эти виды управления могут быть реализованы посредством различных способов (организационных, социокультурных и социально-психологических).
