Управление конфликтами в организации — это процесс, предполагающий целенаправленное воздействие на работников компании для исключения причин, которые породили конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие с принятыми нормами взаимоотношений.
Методы управления конфликтами
Любая управленческая деятельность — это оказание целенаправленного воздействия на объект и субъект управления. Для этого необходимо последовательное преодоление рассогласований в процессе реализации производственных задач. В частности, преодоление связано с нефункциональными конфликтными ситуациями, которые, как правило, становятся следствием допущенных управленческих ошибок. Также оно относится к конфликтам, которые провоцируются для стимулирования творческой активности и инновационной деятельности. Они помогают ускорять изменения.
В последней ситуации возникает необходимость усилить напряженность, но при этом не нужно допускать выхода конфликтного столкновения за рамки оптимального уровня. В противном случае появится угроза дезорганизации работы компании. Управленцы должны помнить, что отсутствие функционально положительных конфликтов приводит к самодовольству и самоуспокоенности.
Психология управления конфликтами концентрирует внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководители втягиваются по причине складывающихся обстоятельств. На это часто влияют ошибки управленцев или сбои в работе. Подобные конфликты необходимо разрешать с минимальными потерями для компании.
Принято рассматривать несколько методов управления конфликтами. В соответствии с признаком поведения конфликтующих сторон их делят на следующие группы:
- Внутриличностные конфликты,
- Структурные конфликты,
- Межличностные столкновения,
- Переговоры,
- Ответное агрессивное действие.
Формирование (уточнение) общеорганизационных целей дает возможность объединять усилия всего персонала, направляя его на достижение выдвинутых целей. Разработка обоснованных систем вознаграждения используется в этой ситуации с целью управления конфликтом. Это связано с тем, что справедливое вознаграждение позитивным образом влияет на человеческое поведение, позволяя исключить деструктивные конфликты.
Психология управления конфликтами содержит положение о том, что наиболее рациональным и оправданным в этой сфере становится применение всей системы методов воздействия на конфликт и поведение его участников.
Психология управления стрессами в организации
Организационный стресс представляет собой психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда. Часто он возникает в связи с высокими нагрузками в процессе выполнения профессиональных обязанностей на рабочем месте. Стресс характерен для определенной организационной структуры (организации, подразделения). Он может быть также связан с поиском новых неординарных решений при наступлении форс-мажорных обстоятельств.
Психологи считают, что для управления стрессами важно такое качество, как наблюдательность. Она требуется не только для оценки окружающих людей и их поступков. Большая часть ненужных реакций, эмоций и действий отпадает, когда человек умеет беспристрастно наблюдать за самим собой. Сотруднику компании, который умеет объективно оценивать свои желания, побуждения, мотивы проще управлять своим поведением и избегать стресс в критических ситуациях.
Психология управления стрессами рассматривает следующие качества сотрудников, которые помогут им в работе:
- Дальновидность в качестве способности понять внутреннюю логику событий, определяя перспективу их развития;
- Стремление понять других людей, осознанное умение проставить себя на место других;
- Правильное определение своей линии поведения;
- Умение извлекать опыт из всего, что происходит (умение «учиться на ошибках») и др.
Психологические аспекты управления изменениями в организации
Современный темп социального и технологического прогресса приводит к росту потребности в изменениях. Изменения представляют собой путь к развитию предприятий и отдельных людей. Управление компанией при стабильных условиях и при условиях изменений – это разные вещи. Они предполагают различные подходы, технологии и навыки. Существенные отличия здесь связаны с уровнями организационного управления. Так, принято рассматривать несколько базовых уровня: человек (сотрудник), группа (команда), предприятие в целом.
Потребность в организационных изменениях основана на появлении несоответствия условий работы организации, группы или персонала новым требованиям развития. Необходимость в них проявляется в том случае, когда данное несоответствие начинают осознавать работники.
Потребность в изменениях создается с помощью подготовки персонала к восприятию их необходимости. Разграничивают внешние и внутренние факторы, характерные для организационных изменений. Первые из них относятся к вызовам внешней среды (например, НТП, конкурентная борьба, политические изменения, изменения в законодательстве).
Внутренние факторы представлены внутренними импульсами развития компании. Они включают проявление свежих взглядов, идей, небезразличного отношения. Исследователи выявили, что каждая организация имеет способность к саморазвитию и совершенствованию. Для государственных предприятий в качестве примера внутренних импульсов могут выступать технологии коллегиального принятия решений.
Некоторые изменения руководство компании предварительно планирует, другие же становятся реакцией на непредсказуемые ситуации. В этом плане выделяют плановые и ситуационные (динамические) изменения.
Плановые (стратегические) изменения проектируются и внедряются в определенном порядке и в установленное время. Они соответствуют прогнозируемым будущим событиям. Ситуационные изменения становятся частичным реагированием на события уже в процессе того, как они происходят.
