понятием культуры обозначаются общепринятые образцы поведения и общие ценности, убеждения и допущения, обнаруживаемые в рамках социальных групп. В последние годы авторы работ о менеджменте и организациях распространили это понятие и на организации, а поскольку они сосредоточивались, главным образом, на организациях в сфере бизнеса, понятие организационной культуры используется в настоящее время как взаимозаменяемое с понятием «корпоративная культура». Исследователи менеджмента выдвигают три положения, касающиеся организационной культуры. (1) Организационная культура пластична, поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса. (2) Она является объединяющей силой. (3) Через мотивацию служащих организационная культура связана с организационной эффективностью и успешностью бизнеса. В литературе по менеджменту говорится о том, что менеджерам высшего уровня следует создавать «сильные» организационные культуры. Последние способствуют возникновению у служащих чувства принадлежности к фирме, которая является также социальной общностью с едиными ценностями и в которой нет конфликта интересов. Организационные культуры способствуют позитивной идентификации служащих с целями компании (то есть с целями менеджмента высшего уровня) и, следовательно, эффективной работе при незначительном формальном контроле. Результатом является интернализация видов поведения, желательных для высшего менеджмента, которая в свою очередь позволяет сократить количество организационных правил и интенсивность мониторинга действий служащих. Если использовать язык организации теории, эффективные культуры способствуют тому, что организации становятся более «органичными». Успех японских компаний отчасти связывается с сильными организационными культурами. Многие социологи критически относятся к такому нормативному взгляду на организационную культуру. Э. Шайн (Schein, 1985) рассматривает организационную культуру как продукт опыта социальных групп. Группы развивают сильные культуры тогда, когда обладают стабильным и однородным составом и существуют в течение продолжительного периода времени. Культуры воплощают решения, найденные группами в отношении двух проблем: проблемы внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Культура формируется и изменяется медленно, особенно на уровне само собой разумеющихся допущений. Новым членам группы приходится социализироваться в рамках существующей культуры. Такой анализ указывает на ряд важных моментов. (1) Организации могут содержать разнообразные субкультуры, в основе которых находятся различные группы, а не единую организационную культуру. Теория организации высвечивает отличие образцов поведения, складывающихся в группах, — эмерджентного поведения — от формальных организационных ролевых предпи саний. Подобным образом групповые культуры могут отличаться от культур, предлагаемых менеджментом высшего уровня, и сопротивляться манипулированию. (2) Групповые культуры могут способствовать организационному разладу, например, в том случае, когда наемные работники объединяются на основе определенной совокупности идей и убеждений, оппозиционных высшему менеджменту. (3) Формирование организационной культуры является трудным и медленным делом, и если она противоречит существующим групповым культурам, то маловероятно, что этот процесс будет успешным, сколько бы усилий не прилагали руководители организации. (4) Еще один важный момент, в дополнение к анализу Шайна, заключается в том, что на культуры внутри организации, влияют культурные образцы, существующие в обществе в целом. Социологи уделяли пристальное внимание групповым субкультурам и в прошлом, однако положения, выдвигаемые авторами работ по менеджменту, а также усилия менеджеров-практиков, направленные на манипуляцию смыслами и символами, способствовали возникновению большей заинтересованности в строгом определении понятия «организационная культура» и эмпирическом исследовании таких культур.
Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации....
Элементы организационной культуры
Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит...
Значение организационной культуры
В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных...
Влияние организационной культуры – обоюдно....
Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное.
Эффективная система управления – рациональная бюрократия – введена еще Максом Вебером около ста лет назад, но так называемый «человеческий фактор» не дает возможности ее эффективного практического использования. Формальные законы остаются на бумаге, а организация живет своей собственной жизнью, по своим внутренним законам, определяемым организационной культурой, и задача руководства не просто «управлять» организацией, но и формировать саму культуру, культуру, ориентированную на цели организации.
Факторы, влияющие на изменение культуры
Изменения в культуре организации необходимы тогда, когда нынешняя...
Три пути в изменении культуры
Культуру можно менять тремя путями....
Меняется и поведение, и культура....
Методы изменения организационной культуры
Прежде, чем проводить мероприятия по изменению культуры, необходимо...
поведения);
смена стиля управления конфликтами;
смена управления кризисными ситуациями;
изменение организационных
Развитие организационной культуры может быть спонтанным и спланированным. Важным условием спланированного развития организационной культуры является целенаправленное формирование организационного сознания с учетом всех основных компонентов его структуры.
(ad — к, cultura — образование, развитие, лат.) — Процесс взаимопроникновения и взаимовлияния культур, когда в ходе прямого контакта усваиваются технология, образцы поведения, ценности чужой культуры, которые, в свою очередь, изменяются и приспосабливаются к новым требованиям. При этом вовсе не обязательна ассимиляция.
язык, которым индивид овладел после родного. Впоследствии в зависимости от жизненной ситуации этот язык может остаться функционально вторым, а может стать функционально первым.
разные люди воспринимают классовую структуру по-разному, и, какой бы ни была объективная реальность классового неравенства, у людей могут быть различные образы или модели этой реальности. Часто считается, что эти образы наряду с действительной структурой классового неравенства воздействуют на политические и социальные установки и поведение людей. Образы классовой структуры были важной исследовательской темой в британской социологии третьей четверти ХХ в. Э. Ботт (Bott, 1957) проводила различие между двумя типами образов классовой структуры: образами власти и образами престижа. Согласно образам власти, общество разделено на два класса, интересы которых находятся в конфликте, — на рабочий класс и высший, при этом последний обладает властью принуждать первый. Согласно образам престижа, классовая структура представляет собой лестницу четко очерченных позиций, соответствующих различным социальным статусам, а перемещения людей вверх и вниз по этой лестнице осуществляются в соответствии с их способностями. Дж.Голдторп и его коллеги (Goldthorpe et al., 1969) выявили, кроме того, денежную модель классовой структуры, согласно которой общество разделено в соответствии с различиями в доходах и расходах на множество различных уровней, при этом большинство людей находится где-то посередине. Наличие денежной модели говорит о низком уровне развития классового сознания. Считалось, что основное влияние на образы классовой структуры оказывает характер первичной социальной группы, к которой принадлежит индивид. Модели власти, как представлялось, были характерны для членов закрытых территориальных сообществ рабочего класса с незначительной географической и социальной мобильностью, в которых общинные и трудовые отношения накладывались друг на друга. Образы престижа в большей степени соотносились с более открытыми сетями социальных отношений, характерными для среднего класса. Использование понятия образов классовой структуры было подвергнуто жесткой критике, включая критику способа его операционализации. Оно предполагает, во-первых, что люди обладают достаточно четко выраженными и внутренне непротиворечивыми образами, тогда как последние на деле часто не согласуются друг с другом. Во-вторых, классификация образов респондентов в значительной степени зависит от интерпретации исследователя, таким образом, эти вариации могут отражать скорее различия между исследователями, а не изучаемыми совокупностями. В-третьих, так и не удалось продемонстрировать значение образов классовой структуры. Все еще не ясно, обладают ли эти образы каким-либо воздействием на политическое или социальное поведение, даже если они целостны, непротиворечивы и могут определяться вполне однозначно. В работах, представляющих результаты более поздних британских исследований убеждений, основанных на классовой принадлежности индивидов, в особенности, крупных национальных обследований установок (см.: Heath and Topf, 1987; Heath and Evans, 1988; Marshall et al., 1988), уже ничего не говорится об образах классовой структуры и существовании единой совокупности убеждений, характеризующейся внутренней последовательностью. Однако эти исследования все же указывают на по-прежнему рельефное восприятие класса и сохранение в убеждениях об обществе устойчивых различий, основывающихся на классовой принадлежности. Они свидетельствуют о существовании двух крупных кластеров установок: (1) установок в отношении класса, а также проблем экономического, социального и политического неравенства; (2) установок в отношении проблем морали, закона и порядка. Если говорить о первом кластере установок, то большинство людей обладает ощущением собственной классовой идентичности и убеждено в том, что класс представляет собой важное основание социальных различий. Классовое сознание в современной Британии, таким образом, остается достаточно сильным. Однако респондентам из рабочего класса в большей степени свойственны радикально-эгалитарные и оппозиционные установки. По сравнению с социальными классами, расположенными выше, рабочие более восприимчивы к классовым различиям, экономическому неравенству и отсутствию социальной и политической справедливости. Вместе с тем, радикальное отношение к данным проблемам проявляет также значительная, хотя и составляющая меньшинство, часть служебного класса, охватывающего административных служащих, менеджеров и профессионалов. Другой кластер охватывает личную и семейную мораль, уважение к закону и порядку, сознание долга и дисциплину. В данном случае тенденцию к консерватизму и авторитарности проявляет именно рабочий класс, тогда как высший класс отличается большим либерализмом.
Наведи камеру телефона на QR-код — бот Автор24 откроется на вашем телефоне
