Бытие
философская категория, обозначающая независимое от сознания существование объективного мира, материи, природы, а в обществе - процесса материальной жизни людей. Проблема соотношения бытия и сознания - основной вопрос философии.
понятием культуры обозначаются общепринятые образцы поведения и общие ценности, убеждения и допущения, обнаруживаемые в рамках социальных групп. В последние годы авторы работ о менеджменте и организациях распространили это понятие и на организации, а поскольку они сосредоточивались, главным образом, на организациях в сфере бизнеса, понятие организационной культуры используется в настоящее время как взаимозаменяемое с понятием «корпоративная культура». Исследователи менеджмента выдвигают три положения, касающиеся организационной культуры. (1) Организационная культура пластична, поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса. (2) Она является объединяющей силой. (3) Через мотивацию служащих организационная культура связана с организационной эффективностью и успешностью бизнеса. В литературе по менеджменту говорится о том, что менеджерам высшего уровня следует создавать «сильные» организационные культуры. Последние способствуют возникновению у служащих чувства принадлежности к фирме, которая является также социальной общностью с едиными ценностями и в которой нет конфликта интересов. Организационные культуры способствуют позитивной идентификации служащих с целями компании (то есть с целями менеджмента высшего уровня) и, следовательно, эффективной работе при незначительном формальном контроле. Результатом является интернализация видов поведения, желательных для высшего менеджмента, которая в свою очередь позволяет сократить количество организационных правил и интенсивность мониторинга действий служащих. Если использовать язык организации теории, эффективные культуры способствуют тому, что организации становятся более «органичными». Успех японских компаний отчасти связывается с сильными организационными культурами. Многие социологи критически относятся к такому нормативному взгляду на организационную культуру. Э. Шайн (Schein, 1985) рассматривает организационную культуру как продукт опыта социальных групп. Группы развивают сильные культуры тогда, когда обладают стабильным и однородным составом и существуют в течение продолжительного периода времени. Культуры воплощают решения, найденные группами в отношении двух проблем: проблемы внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Культура формируется и изменяется медленно, особенно на уровне само собой разумеющихся допущений. Новым членам группы приходится социализироваться в рамках существующей культуры. Такой анализ указывает на ряд важных моментов. (1) Организации могут содержать разнообразные субкультуры, в основе которых находятся различные группы, а не единую организационную культуру. Теория организации высвечивает отличие образцов поведения, складывающихся в группах, — эмерджентного поведения — от формальных организационных ролевых предпи саний. Подобным образом групповые культуры могут отличаться от культур, предлагаемых менеджментом высшего уровня, и сопротивляться манипулированию. (2) Групповые культуры могут способствовать организационному разладу, например, в том случае, когда наемные работники объединяются на основе определенной совокупности идей и убеждений, оппозиционных высшему менеджменту. (3) Формирование организационной культуры является трудным и медленным делом, и если она противоречит существующим групповым культурам, то маловероятно, что этот процесс будет успешным, сколько бы усилий не прилагали руководители организации. (4) Еще один важный момент, в дополнение к анализу Шайна, заключается в том, что на культуры внутри организации, влияют культурные образцы, существующие в обществе в целом. Социологи уделяли пристальное внимание групповым субкультурам и в прошлом, однако положения, выдвигаемые авторами работ по менеджменту, а также усилия менеджеров-практиков, направленные на манипуляцию смыслами и символами, способствовали возникновению большей заинтересованности в строгом определении понятия «организационная культура» и эмпирическом исследовании таких культур.
Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации....
Элементы организационной культуры
Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит...
Значение организационной культуры
В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных...
Влияние организационной культуры – обоюдно....
Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное.
Эффективная система управления – рациональная бюрократия – введена еще Максом Вебером около ста лет назад, но так называемый «человеческий фактор» не дает возможности ее эффективного практического использования. Формальные законы остаются на бумаге, а организация живет своей собственной жизнью, по своим внутренним законам, определяемым организационной культурой, и задача руководства не просто «управлять» организацией, но и формировать саму культуру, культуру, ориентированную на цели организации.
Факторы, влияющие на изменение культуры
Изменения в культуре организации необходимы тогда, когда нынешняя...
Три пути в изменении культуры
Культуру можно менять тремя путями....
Меняется и поведение, и культура....
Методы изменения организационной культуры
Прежде, чем проводить мероприятия по изменению культуры, необходимо...
поведения);
смена стиля управления конфликтами;
смена управления кризисными ситуациями;
изменение организационных
Развитие организационной культуры может быть спонтанным и спланированным. Важным условием спланированного развития организационной культуры является целенаправленное формирование организационного сознания с учетом всех основных компонентов его структуры.
философская категория, обозначающая независимое от сознания существование объективного мира, материи, природы, а в обществе - процесса материальной жизни людей. Проблема соотношения бытия и сознания - основной вопрос философии.
способность действовать как единое целое или осознавать себя таковым.
юридическое расторжение законного брака при жизни обоих партнеров, предоставляющее им свободу вступления в новый брак. В последнее время уровень разводов в большинстве индустриальных обществ заметно возрос. Например, в 1961 г. в Британии было 2,1 разведенных на тысячу состоящих в браке, а в 1995 г. этот показатель возрос до 13,4. Такой способ измерения — подсчет числа разведенных на тысячу людей, состоящих в браке, — ведет к получению огрубленных показателей уровня разводов, поскольку в данном случае не учитывается возрастная структура общества. Более точным методом измерения уровня разводов является подсчет числа разводов на тысячу людей, заключивших брак в каком-либо определенном году. Согласно оценкам, сделанным на этой основе, два из пяти браков, заключенных в 1990-х гг., закончатся разводом. Уровень разводов изменчив: увеличению числа разводов способствуют раннее рождение детей, добрачная беременность и бездетность; развод между людьми, вступившими в брак до двадцатилетнего возраста или вскоре после него, более вероятен, чем развод между вступившими в брак позднее; чем дольше брак, тем меньше вероятность развода; более высокий уровень разводов характерен для людей из низших социо экономических групп. Рост уровня разводов не обязательно отражает какой-либо рост дезорганизации семьи, поскольку представляется, что в прошлом многие браки распадались на практике, а разводы при этом не регистрировались. Процедура развода в Британии была облегчена благодаря изменениям в законодательстве, в частности принятию в 1971 г. закона о реформе развода (Divorce Reform Act). Данный закон в качестве основания для развода к прежней идее матримониального преступления (matrimonial offence) (когда одна или обе стороны должны были быть «виновными» в жестоком обращении или прелюбодеянии) добавил положение о «непоправимом развале семьи». Общественные ценности также изменились и в настоящее время санкционируют развод как надлежащую реакцию на распад брака. Наконец, изменилась и позиция женщин в обществе, и они стали чаще ходатайствовать о разводе. Однако брак остается популярным институтом, и две трети разведенных в конечном счете вновь вступают в брак. Доля повторных браков (когда по крайней мере один из партнеров является разведенным) возросла с 14% всех браков в 1961 г. до 36% в 1994 г. Рост уровня разводов был основной причиной увеличения количества неполных семей, даже если учесть вступление родителей в конечном счете в новый брак. Рост числа повторных браков между разведенными людьми привел также к увеличению числа повторно созданных семей (reconstituted families), то есть семей с детьми, у которых один или оба родителя прежде были разведены.
Возможность создать свои термины в разработке
Еще чуть-чуть и ты сможешь писать определения на платформе Автор24. Укажи почту и мы пришлем уведомление с обновлением ☺️
Включи камеру на своем телефоне и наведи на Qr-код.
Кампус Хаб бот откроется на устройстве