Тестирование персонала в организации

Значение тестирования персонала

Работодателю важно оценивать не только результаты работы сотрудников, но и их знания. Не всегда достаточно просто понаблюдать за работником, чтобы понять, насколько он квалифицирован, какими знаниями, умениями и навыками обладает. Например, к сотруднику могут часто обращаться клиенты за определенной услугой, он будет хорошо знать регламент ее оказания (и наблюдатель зафиксирует высокую компетентность), но при обращении за другой услугой (вне периода наблюдения) сотрудник не справится с задачей. Тесты помогают охватить более широкий спектр профессиональных знаний, выявить сильные и слабые стороны, понять причины допускаемых ошибок и обозначить направления совершенствования.

Тесты могут применяться на разных этапах трудовых отношений:

• при приеме на работу тестирование позволяет принять решение, кого из кандидатов следует выбрать,
• после прохождения обучения тестирование показывает, насколько хорошо был усвоен материал,
• периодическое тестирование позволяет сравнить знания сотрудников, выявить пробелы и принять меры для повышения квалификации.

Кроме того, тестирование может применяться для оценки степени выраженности личностных качеств (психологическое тестирование).

В любом случае, прежде чем составлять программу тестирования и приступать к его проведению, необходимо четко определить цели тестирования. Перед тем, как начинать тестирование, нужно выбрать эталонный результат – стандарт успешного прохождения теста.

Инструменты оценки персонала в формате тестов делятся на следующие типы:

• психологические тесты. Они служат для оценки индивидуальных особенностей,
• квалификационные тесты. Они проверяют профессиональный уровень.

Тесты позволяют провести быструю проверку большого количества сотрудников и моментально обработать собранные ответы. Однако для получения более обширной и подробной оценки целесообразно комбинировать их с другими оценочными инструментами:

• наблюдением. Наблюдение может быть со взаимодействием между наблюдаемым и наблюдателем или без него,
• собеседованием. Этот инструмент широко применяется при отборе новых работников, но может использоваться и для действующих сотрудников, чтобы оценить их мотивацию и профессиональный уровень. В связи с высокой трудозатратностью обычно собеседование проводят не для массовых должностей,
• деловой игрой. Она позволяет смоделировать ситуацию и оценить действия сотрудников. Подходит для оценки гибкости, креативности и навыков командного взаимодействия.

Виды тестирования персонала

Рассматривать тестирование персонала исключительно как процесс проверки знаний с применением тестов было бы слишком ограниченно. Тестирование представляет собой комплекс мероприятий, который по форме проведения можно поделить на:

• офлайн-тестирование, предполагающее конкретное время и место проведения, назначение ответственного за процедуру сотрудника. Это требует затрат ресурсов, поэтому компании нередко предпочитают онлайн-формат,
• онлайн-тестирование может быть пройдено из любой точки мира, в любое удобное время (в рамках установленного интервала) с компьютера или даже телефона. Проверка может быть полностью или частично выполнена в автоматическом режиме. Руководителю будут отправлены уже готовые результаты.

Возможны и другие основания для классификации тестов:

• по цели проведения (для отбора, ротации, повышения и т.д.),
• по содержанию (оценка психомоторных и интеллектуальных способностей, стиля работы, навыков, личностных и психологических качеств, профессиональных знаний),
• по типу измерения (выбор ответа из готовых вариантов, открытый ответ, ранжирование, заполнение пропусков, вопросы с ограниченным временем ответа или без ограничения),
• по форме проведения (на бланках, на компьютере, в игровой форме, поведенческие тесты),
• по уровню контроля (с дистанционным контролем, в присутствии супервизора, без внешнего контроля).

Российский Стандарт тестирования персонала

В России разработан Стандарт тестирования персонала. Юридически этот стандарт не является обязательным для применения – он должен рассматриваться как научно-обоснованная профессиональная, этическая и культурная норма. Иными словами, работодателям желательно принять требования и правила, устанавливаемые этим стандартом, но никто не может их обязать сделать это. Если работники, проводящие оценку, не будут следовать рекомендациям, возникает риск искажения или снижения качества результатов тестирования.

Стандарт включает следующие разделы:

1. Характеристика Российского стандарта тестирования персонала.
2. Понятие теста, классификация тестов и ситуаций тестирования.
3. Подготовка тестирования в организации.
4. Требования к методикам тестирования. В этом разделе рассмотрены принципы объективности и стандартизации, описаны оценка качества тестовых методик, вероятностный смысл результатов, содержание погрешности измерения, а также сформулированы требования к надежности, валидности, репрезентативности, тестовым нормам, достоверности, лицензионной чистоте методик.
5. Требования к квалификации исполнителей. Описаны роли пользователей, администраторов, консультантов-наставников, разработчиков, экспертов в предметной области, программистов-разработчиков.
6. Проведение тестирования.
7. Обработка, интерпретация и анализ результатов.
8. Информационные технологии в тестировании.
9. Сопряжение с другими оценочными процедурами и контроль качества тестирования.
10. Обратная связь и принятие решений по результатам тестирования.
11. Этические нормы в тестировании персонала.

Стандарт важен в контексте обеспечения согласованности между разработчиками и пользователями методик. Он формирует единое терминологическое поле, что снижает вероятность разночтений. Стандарт разъясняет и популяризирует базовые принципы тестирования, включая распределение ответственности между разработчиками и пользователями методик.