Технологии найма персонала

Постановка задачи при найме персонала

Прежде чем начинать поиск сотрудника, следует определиться, кто и для чего нужен организации. Поэтому первым этапом процедуры найма персонала должна стать четкая постановка задачи.

Начинать найм персонала следует с описания навыковой модели и профилей должностей.

Навыковая модель выступает фундаментом, на котором должна строиться вся система найма сотрудников. Для составления навыковой модели в первую очередь требуется описать все ключевые бизнес-процессы. Это позволит выявить нужные техники, методы и приемы, которыми должен владеть сотрудник. На основе этой модели легко разобраться, какого рода специалист требуется и какими компетенциями он должен обладать.

Навыковая модель составляется один раз, после чего в случае необходимости корректируется. Чаще всего корректировки производятся при расширении компании, выходе на новые рынки.

Профили должностей детализируют навыковую модель. В любой сфере существует огромное количество профессий, поэтому желательно максимально конкретизировать профили по следующему плану:

• название должности,
• список служебных обязанностей,
• требования к компетенциям, образованию, опыту,
• условия труда.

Планирование найма персонала

При найме человека нужно обозначить, какую сумму и за какие действия он будет получать. При этом организация должна соблюдать свои интересы. Система мотивации, действующая для сотрудников, должна стимулировать их к достижению определенных результатов. Кроме того, должна быть продумана карьерная модель, описывающая перспективы продвижения сотрудника при условии выполнения им требований работодателя.

Срочно нужна работа?
Мы готовы помочь!

Найти эксперта

Планирование найма тесно связано с процессами прогнозирования масштабов деятельности. Отправной точкой может быть планирование прибыли: для достижения определенного уровня нужно определиться, сколько требуется специалистов и с каким профилем. Для этого можно использовать метод декомпозиции, позволяющий подсчитать, какие ежедневные действия требуются для получения собственником запланированной прибыли. Исходя из этого плана и статистики производительности труда определяют потребность в сотрудниках.

Построение бизнес-процесса найма персонала предполагает контроль каждого этапа. Реализация технологий найма может отслеживаться по воронке. Например, воронка найма может принять следующий вид:

• на вакансию получено 100 откликов,
• на собеседование приглашена 90 соискателей,
• пришло на собеседование 75 соискателей,
• 50 соискателей удовлетворяет требованиям,
• на работу приглашено 10 кандидатов,
• прошли испытательный срок три работника.

Длина воронки зависит от должности и профиля. Контролю подлежат те же показатели, что и в воронках продаж:

• вход,
• длина,
• конверсия.

Технологии поиска персонала

Поиск сотрудников может осуществляться через различные каналы:

• кадровое агентство,
• специализированный сайт,
• работа с учебными заведениями,
• социальные сети,
• нетворкинг,
• собственный кадровый резерв,
• рекомендации.

Также необходимо разработать стратегию поиска. Она может отличаться в зависимости от должностного профиля. На сегодняшний день практика такова:

• на стартовые вакансии можно взять человека без опыта с перспективой обучения. Это не значит, что нужно брать всех подряд. У человека должны быть базовые компетенции и подходящие личностные качества,
• должности второй ступени предполагают поиск человека со сформированными компетенциями и релевантным опытом. Имеющиеся навыки можно адаптировать под свою специфику,
• на должность руководителя младшего звена можно повысить кого-то из сотрудников в соответствии с карьерной моделью или пригласить работника с опытом в аналогичной должности,
• руководитель среднего звена может быть повышен из числа руководителей низшего звена с прохождением обучения, либо можно привлечь готового профессионала, уже все умеющего,
• руководителя высшего звена можно вырастить из руководителей среднего звена или завербовать из области со схожими бизнес-процессами.

По технологии организации поиск новых сотрудников можно разделить на три типа:

• групповой. Подходит для найма сотрудников на стартовые должности. Кандидаты отсортировываются по сайтам с резюме, социальным сетям, спискам выпускников учебных заведений,
• индивидуальный. Этот тип поиска предназначен для квалифицированных специалистов и руководителей низшего уровня. Предполагает использование вакансий на сайтах, кадровых агентств, личных связей,
• вербовка. Этот метод представляет собой охоту за конкретными персонами на наиболее ответственные должности. Здесь работодатель более заинтересован в привлечении сотрудника, чем сотрудник в поиске работы. Поэтому важно провести тщательный анализ истинных неудовлетворенных потребностей и сформулировать правильное предложение.

Технологии отбора персонала

Конкретные методы отбора сотрудников зависят от должности. Однако можно выделить несколько универсальных ориентиров, позволяющих отфильтровать заведомо неподходящих кандидатов:

• наличие релевантного опыта и компетенций. Это относится ко всем должностям, кроме базовых, не требующих определенных навыков,
• адекватность. Можно узнать у соискателя про его отношение к прежнему начальству. С одной стороны, не обязательно, что человек будет хвалить бывшего руководителя, имеет право на существование обоснованная критика. Однако резко неуважительные оценки, необъективность и экспрессия указывают на потенциальные проблемы в будущем,
• зрелость. Возраст - это не самый надежный критерий, лучше оценивать степень зрелости по поступкам, самопрезентации,
• частота смены рабочих мест. Тревожным знаком будет, если сотрудник не задерживается нигде более полугода.

Срочно нужна работа?
Мы готовы помочь!

Найти эксперта