Общая характеристика изменений корпоративной культуры
Способы изменения корпоративной культуры – это варианты действий, обеспечивающих преобразования моделей поведения, приобретенных организацией в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде.
В составе корпоративной культуры выделяют следующие значимые компоненты:
- система лидерства,
- система коммуникации,
- стили разрешения конфликтов,
- специфика межнациональных и гендерных взаимоотношений,
- положение в организации индивидов,
- принятая символика, ритуалы, лозунги.
Корпоративная культура задает общие рамки поведения для всех членов организации. Она может рассматриваться как стратегический инструмент, который позволяет ориентировать на достижение общих целей отдельных сотрудников и целые подразделения, облегчать коммуникации и мобилизовать инициативу работников.
Корпоративная культура – это стабильный элемент организации, обладающий «цементирующими» свойствами. Но и она может претерпевать изменения:
- корпоративная культура подвержена естественным эволюционным изменениям под действием происходящих во внешней среде процессов,
- корпоративную культуру могут изменить сознательные действия руководителей или других влиятельных групп. Процесс целенаправленного изменения корпоративной культуры отличается трудоемкостью и сложностью; для его успешного осуществления необходимы незаурядные лидерские качества, настойчивость, терпение, стратегическое мышление.
Таким образом, одной из ключевых проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменениями внешней среды и, соответственно, вынуждена искать пути изменений, способных повысить ее эффективность и динамичность.
Методы и этапы изменения корпоративной культуры
Для изменения корпоративной культуры могут использоваться методы, подобные методам ее поддержания:
- изменение объекта и предмета внимания менеджеров,
- изменение стилей управления конфликтами и кризисами,
- изменение фокуса в учебных программах и программах развития,
- смещение акцентов кадровой политики,
- изменение критериев мотивации и стимулирования,
- обновление организационной обрядности и символики.
Осуществление изменений предваряется подготовительным этапом, на котором необходимо:
- осознать потребность в изменениях. Часто необходимость изменения связана с воздействием внешних факторов, влияющих на организацию,
- определить уровни, затрагиваемые изменением (организационный, отделенческий, групповой и индивидуальный) и оценить степень сложности реализации запланированного изменения,
- определить силы, оказывающие содействующее и сдерживающее влияние на организационные изменения,
- определить ожидания относительно степени сопротивления, возможные причины возникновения сопротивления и способы его преодоления,
- выбрать подходящую стратегию изменения, позволяющую эффективно управлять изменениями.
После того, как подготовительная стадия будет успешно завершена, можно приступать собственно к изменениям. Основными этапами изменения являются:
- Размораживание. Главной проблемой этого этапа является определение и преодоление первоначального сопротивления. Требуется заставить сотрудников принять новую систему взглядов, новый образ мыслей, нужный для проведения изменений,
- Изменения. На этом этапе собственно производятся изменения, требующие тщательного планирования,
- Замораживание. Этот этап предназначен для обеспечения постоянства, стабильности проведенных изменений. Изменение должно получить официальное и неофициальное закрепление, заинтересованные люди должны его искренне принять. Только так изменение станет частью организационной культуры,
- Оценка. Произвести оценку можно только при условии тщательного определения целей и четкого описания способов их достижения.
Связь изменений в корпоративной культуре и в поведении сотрудников
Между изменениями в поведении сотрудников и изменениями в корпоративной культуре есть связь. Она объясняется передачей культуры и обоснованием поведения. Для того, чтобы проанализировать эту зависимость, нужно проследить процессы в динамике:
- культура значительно меняется, а поведение остается без изменений (проблемы подготовки и способностей),
- никаких изменений не происходит,
- значительно меняется как поведение, так и культура,
- значительно меняется поведение, а культура остается неизменной (проблемы последовательности и приверженности).
В первом случае, когда культура меняется, а поведение нет, работники меняют свои отдельные ценности или верования, но из-за нехватки знаний, умений или навыков не меняют поведение.
Во втором случае организация в принципе статична, ничего не меняется.
В третьем случае изменения затрагивают как культуру, так и поведение. Речь идет о постоянных изменениях, когда люди искренне верят в новые ценности. Постоянность при этом формируется за счет того, что стороны процессов – культура и поведение – оказывают друг на друга взаимоусиливающее, поддерживающее влияние. Усиливается и внутреннее удовлетворение людей от реализации изменений.
В четвертом случае часть работников убеждена в скорых организационных изменениях, но они поддерживаются не всем коллективом. В зависимости от того, насколько влиятельна группа сторонников трансформации, изменения могут реально произойти или остаться фантазиями. Противники изменений формально будут следовать новому курсу, но сохранят внутреннее несогласие, что помешает перевести изменения в базис организационной культуры. Поведение, соответствующее условиям новой культуры, без последовательности и приверженности не закрепляется как привычка.
В любом случае, при работе по изменению корпоративной культуры необходимо помнить, прежде всего, о том, что ее носителями являются люди.
