Роль наставничества в адаптации молодого специалиста

Общая характеристика института наставничества

Современные социально-экономические процессы характеризуются постоянным обновлением производственного инструментария. За счет этого организации заинтересованы в том, чтобы привлекать в свои коллективы молодых специалистов. Однако молодые специалисты имеют общий недостаток: у них нет трудового опыта. Чтобы ускорить и повысить результативность процесса трудовой адаптации, может использоваться такой инструмент, как наставничество.

Наставничество получило широкое распространение в советское время в связи с массовой миграцией людей в промышленные районы из сел.

Организация наставничества предполагает, что каждому молодому работнику назначают опытного наставника, который обладает богатым жизненным опытом, высоким мастерством и педагогическими склонностями. Наставник оказывает молодому работнику помощь в освоении профессии на конкретном рабочем месте. Наставник знакомит новичков с корпоративной культурой организации, стимулирует стремление к знаниям, воспитывает ответственность в отношении к труду и пробуждает уважение к традициям организации.

Актуальность наставничества не сводится исключительно к содействию в становлении профессионализма молодого сотрудника – хотя, безусловно, эту функцию можно считать доминирующей. Пришедшие на новое рабочее место люди сталкиваются не только с трудностями профессиональной адаптации, но и с проблемами в социально-психологической сфере.

Молодому специалисту приходится вырабатывать новую модель поведения, соответствующую новой для него роли. Особенно ярко эта проблема проявляется, если речь идет о первом месте работы, когда сотрудник пытается встроиться в социальную группу, резко отличающуюся по социальной структуре, организационной иерархии и социальной организации от всех групп, с которыми он взаимодействовал ранее.

Наставник, обладающий определенной репутацией и опытом коммуникации в организации, может помочь в преодолении трудностей вхождения в коллектив. Он может как подсказать молодому специалисту, какие паттерны поведения являются желательными и принятыми, так и повлиять на других сотрудников в целях утверждения подопечного в коллективе.

Основные признаки, характеризующие наставничество:

• гибкость. Прописанный набор правил и требований отсутствует, поэтому наставничество может реализовываться разными методами в различных ситуациях. Трудовое соглашение не регламентирует стиль обучения, действия наставника являются важным общественным поручением,
• наставничество ориентировано на то, чтобы повысить профессионализм молодого специалиста в период адаптации, а не изменить его личность,
• эффективность достигается за счет действия обратной связи, входящей в структуру отношений между наставником и молодым специалистом. Обратная связь стимулирует внимание и интерес к процессу обучения, делает его более действенным,
• универсальность наставничества обуславливается тем, что оно является стимулирующим, координирующим и управляемым процессом, действующим дополнительно или параллельно с любым другим методом обучения.

Наставничество может быть реализовано в различных формах:

• прямой,
• опосредованной,
• индивидуальной,
• коллективной,
• открытой,
• скрытой.

В каждой организации эти формы могут существовать в той или иной степени. Одни из них регламентируются и прописываются в документах, а другие складываются спонтанно, неофициально и существуют на нерегулярной основе.

Наставничество - двусторонний процесс, имеющий субъект-субъектный характер, поскольку молодой специалист тоже выступает субъектом взаимодействия в наставнической деятельности.

Функции и принципы наставничества

Исследования теоретических представлений и практического опыта позволяют выделить ряд функции наставничества, а именно:

• социально-психологическую, заключающуюся в формировании психологической атмосферы, оказании молодому специалисту помощи при выстраивании отношений в коллективе,
• дидактическую, обеспечивающую молодого специалиста необходимыми средствами, формами, методами для процесса профессионального становления,
• целеполагающую, которая предусматривает постановку молодому специалисту целей, объяснение путей их достижения,
• контролирующую, связанную с отслеживанием трудовых процессов молодого специалиста, контролем их результатов,
• мотивационную, ориентированную на разработку мотивов повышения эффективности трудовой деятельности молодого специалиста.

Перечислим наиболее универсальные принципы наставничества, которые могут быть применены в любой организации:

• не оценивать личные качества. Задача наставника состоит в том, чтобы анализировать текущее поведение человека, его трудовые результаты, а не качества личности. Наставник не должен делать выводы, каким является человек. Он должен фиксировать некорректное поведение, прорабатывать его со своим подопечным, пытаться выявить причины. Вместо того, чтобы давать готовые советы, лучше подтолкнуть молодого специалиста к самостоятельному поиску решения. Для этого нужно правильно задавать вопросы,
• не навязывать свое мнение. Наставник не должен давить на молодого специалиста, считая себя всегда правым. Наставник должен быть готов принять другую точку зрения, помочь сделать выбор исходя из принципов подопечного, а не только своих. Если наставник будет общаться свысока, молодой специалист вряд ли захочет в будущем делиться с ним своими проблемами,
• не критиковать. Критика является естественной реакцией на выявление ошибки. Но такая реакция может испугать человека и испортить отношения. Поэтому наставнику важно тщательно выбирать слова, продумывать, чего он хочет добиться своей критикой.