Применение технологий командообразования в организации

Общая характеристика технологий командообразования, применяемых в современной организации

Термин «команда» всё чаще употребляется в психологической, экономической и социологической литературе, а также в бизнес-тренингах. Однако единого четкого его определения до сих пор не выработано.

Работа с командами играет важную роль в современном обществе, в различных его сферах. Любой человек включается в те или иные команды. При этом командные отношения могут затрагивать только деловую сферу, а могут также распространяться и на личную жизнь участников.

Формирование команд производится для того, чтобы решить определённые задачи. Хорошие команды складываются в результате кропотливой тщательно спланированной работы. Невозможно добиться слаженной и правильной работы команды, не понимая происходящие в ней процессы.

В современных условиях командный метод работы является более предпочтительным по сравнению с жёстким административным управлением. Вследствие этого всё больше внимания уделяется вопросам командообразования. Причём речь идёт как о теоретических исследованиях, так о практике. Установлено, что больших успехов достигают те предприятия, которые занимаются:

• работой по сплочению коллектива,
• формированием благоприятного психологического климата,
• мотивацией работников.

Формирование команды – долгий и трудоёмкий процесс, требующий индивидуального подхода. В целом он позволяет решить следующие задачи:

• сформировать навыки успешного взаимодействия в различных ситуациях у членов команды;
• повысить уровень личной ответственности за общий результат;
• перейти из состояния конкуренции к сотрудничеству;
• повысить уровень заботы и доверия между членами команды;
• переключить внимание участника с себя лично на команду;
• повысить командный дух, получить заряд позитивного настроения;
• вывести команду на лидирующие позиции (а предприятие сделать лидером рынка).

Этапы командообразования

В рамках модели командообразования можно выделить следующие этапы:

• первый этап - подготовительный. На данном этапе производится полный анализ деятельности предприятия, условий и специфики труда. Для этого используют предварительные опросы, беседы, собеседование с сотрудниками и руководством, позволяющие определить цели и задачи будущей работы. Важно сформировать четкое понимание желаемого конечного результата. Вся дальнейшая работа должна строиться исходя из целевой установки. К этому же этапу относятся методики диагностики, позволяющие выявить уровень сплочённости коллектива, определить внутригрупповые связи и личностные особенности сотрудников,
• второй этап связан с проведением тематических бесед, лекций и дискуссий. Эти действия позволяют расширить и углубить знания коллектива о командной работе. Когда сотрудники понимают механизмы командного взаимодействия, проведение тренингов более продуктивно. Дискуссии служат механизмом обратной связи. Благодаря им можно проследить, правильно ли сотрудники понимают полученную информацию, как они относятся к проведению данной работы,
• третий этап - это подготовка плана тренингов. Руководитель предприятия согласовывает цели, задачи и план тренинга. Составляются списки участников тренинга, решаются организационные моменты, в частности, место проведения, длительность, необходимое оснащение. Большинство специалистов по управлению персоналом считает, что наиболее эффективны активные тренинги, включающие в себя элементы ролевых игр. Организатор создаёт игровую реальность, в которой проигрываются различные активные сюжеты. В таких условиях участники легче погружаются в выполнение заданий. Основная суть таких тренингов сводится к командному соревнованию. И это принципиально важный момент — должно быть именно командное соревнование, а не борьба участников одного и того же коллектива между собой. За время тренинга группа может проходить все стадии групповой динамики, в том числе, агрессию и обратную связь. Перед тренером-психологом стоит задача помочь участникам проанализировать полученный опыт, а затем спроецировать его на рабочую ситуацию. Как следствие, повышается общая эффективность работы коллектива. Такой результат является комплексным, обусловлен влиянием различных факторов. Если всё было проведено грамотно, в коллективе возрастает уровень доверия, сплачивается команда, имеющая общую цель и настоящего лидера. Дополнительно повышается личная ответственность и снижается конфликтность,
• четвертый этап - послетренинговое сопровождение, нацеленное на адаптацию сформированной команды к работе в условиях компании. Этот этап команда может пройти самостоятельно, поскольку происходящее на тренинге должно было сопровождаться объяснениями. Новые формы общения формализуются, адаптируются к бизнес-процессам. Нюансы командообразования определяются спецификой предприятия, каждый участник должен обеспечивать оптимальную отдачу,
• пятый этап - этап контроля. На этом этапе обсуждается, насколько эффективно происходит взаимодействие в команде. При выявлении проблем проводится коррекция. Анализируется достаточность ресурсов.

Таким образом, цель командообразования – не просто научить каждого работника выполнять свою роль «винтика» в сложном механизме трудового коллектива, а по мере необходимости принимать на себя разные роли, продвигаясь к общему успеху. Важно обратить внимание не только на формирование универсальных навыков работы в команде, но и на мотивацию персонала, а также на создание доверительных взаимоотношений.