Построение системы мотивации топ-менеджеров

Элементы системы мотивации топ-менеджеров

Американская ассоциация специалистов по оплате труда («World at Work») выделяет в системе мотивации персонала (система мотивации топ-менеджмента не является исключением) следующие компоненты:

• постоянная заработная плата,
• переменная (бонусная) часть,
• социальный пакет,
• нематериальное стимулирование.

На каждом предприятии определяют уникальное соотношение этих частей в зависимости от:

• масштаба и сферы деятельности,
• должности конкретного работника, его полномочий, ответственности и функциональных обязанностей,
• принципов управления организацией (корпоративное управление, управление наемными менеджерами или непосредственно собственниками).

Постоянная заработная плата – наименее гибкий инструмент. Как для рядовых сотрудников, так и для высшего руководства просто устанавливается некоторая сумма, выплачиваемая ежемесячно независимо ни от каких условий.

Переменная часть вознаграждения топ-менеджмента

Для мотивационных схем, применяемых к высшим руководителям, характерна более высокая, чем у рядовых сотрудников доля переменной части вознаграждения в общей структуре выплат. Кроме того, премии обычно выплачиваются за более продолжительный период (широко распространены годовые бонусы). По результатам исследований установлено, что у многих топ-менеджеров переменная часть вознаграждения достигает половины от общего дохода, в то время как для рядовых сотрудников обычным показателем является 20 %. Это обусловлено более высокой ответственностью руководства за результаты функционирования организации, более высокими рисками при принятии решений.

Оценка работы высшего руководства за более длительный период также связана со спецификой деятельности. Оценить эффективность менеджера высшего звена за месяц проблематично, поскольку в его ведении находятся стратегические решения, обеспечивающие достижение долгосрочных целей (например, развитие новых проектов, повышение капитализации).

В переменной части вознаграждения топ-менеджмента выделяют две части:

• краткосрочные бонусы. Как правило, это квартальное и годовое вознаграждение. Чтобы начисление бонусов было объективным, устанавливается их привязка к ключевым показателям функционирования компании (финансовым или нефинансовым). При этом сначала необходимо определить, какой показатель будет использоваться, и рассчитать (измерить) его текущее значение. На втором этапе определяют целевое значение на следующий период и формируют шкалу зависимости выплачиваемого бонуса от фактически достигнутого уровня. Как правило, для топ-менеджера устанавливают несколько задач, решение каждой из которых обеспечивает выплату вознаграждения;
• долгосрочные программы премирования. Большинство долгосрочных программ реализует инвестиционный подход. Его смысл состоит в том, что вознаграждение менеджера вычисляется как часть от достигнутых финансовых результатов. Распространены опционные программы (реальные или фантомные опционы), когда компания передает (в некоторых случаях – продает) менеджеру собственные акции (или фантомные акции). Благодаря этому сближаются интересы собственников и высшего руководства.

Социальный пакет как инструмент мотивации топ-менеджмента

В состав социального пакета, как правило, входят следующие услуги, оплачиваемые компанией (или часть из них):

• служебный транспорт,
• мобильная связь,
• медицинская страховка,
• абонемент в фитнес-клуб,
• питание в рабочее время.

Хотя широко распространено мнение, что для топ-менеджмента социальный пакет не очень значим, этот инструмент оказывает существенное влияние на лояльность. Кроме того, наполнение социального пакета для топ-менеджеров обычно расширено по сравнению с социальным пакетом рядовых работников. Важно, чтобы организация облегчала жизнь руководителя, решала его личные проблемы. Например, речь может идти об обеспечении медицинского обслуживания не только самого сотрудника, но и членов его семьи; об устройстве в детский сад (ведомственный или частный).

При построении социального пакета целесообразно регулярно проводить опросы или анкетирование для определения интересов и создания максимального комфортных условий. По практике, менеджеры по управлению персоналом не всегда верно определяют, какие услуги важны для сотрудников – в результате льготы практически не используются (или используются, но не влияют на лояльность), а организация тратит на них большие суммы.

Нематериальное стимулирование топ-менеджмента

Наряду с материальным стимулированием, для удержания сотрудников в компании и ориентации их на достижение поставленных целей применяются механизмы нематериального стимулирования.

Наиболее распространенными нематериальными стимулами являются:

• признание профессионализма руководителя со стороны собственников бизнеса;
• доверие и делегирование полномочий;
• стабильное развитие бизнеса;
• популярность и узнаваемость бренда компании;
• обучение;
• долгосрочные карьерные перспективы;
• корпоративная культура.

Топ-менеджер должен иметь возможность реализации своих идей. Поставленные перед ним задачи должны быть достаточно сложными и масштабными, амбициозными, вызывающими интерес. Для руководителей высшего звена важны отношения, складывающиеся с собственниками (акционерами). Недоверие, ограничение полномочий в рамках решения поставленных задач нередко становятся причиной увольнения. В вопросах мотивации топ-менеджмента нематериальные факторы часто даже более важны, чем материальное вознаграждение, поскольку сотрудники такого уровня в своих потребностях переходят на более высокие ступени пирамиды потребностей.