Оптимизация корпоративных расходов на персонал

Популярные способы оптимизации затрат на персонал

Оптимизация расходов – это не обязательно снижение их объема; расходы могут и увеличиваться, но при условии, что отдача перекроет дополнительные затраты на проведение мероприятий. Популярные способы оптимизации затрат на персонал, которые используются как в процессе бюджетирования, так и при управлении расходами во время роста штата:

• ограничение по приему новых сотрудников. Если имеющиеся сотрудники выполняют все бизнес-задачи, можно оставить некоторые вакансии незакрытыми. Такие вакансии или сокращаются навсегда, или «замораживаются» на будущее (на случай роста нагрузки);
• сокращение численности работников. Это мероприятие достаточно сложно в реализации в силу законодательных механизмов, защищающих работников. Сотрудника необходимо оповестить заранее о предстоящем сокращении и выплатить ему компенсацию в размере заработка за несколько месяцев. Кроме того, этот путь сопряжен с репутационными потерями (особенно если сокращение массовое);
• оптимизация норм труда и бизнес-процессов. Если у сотрудников есть резерв продуктивности, можно попробовать увеличить нагрузку путем изменения норм труда. Однако здесь важно соблюсти требования трудового законодательства, заранее уведомив персонал об изменениях (в некоторых случаях может потребоваться заключение дополнительного соглашения к трудовому договору);
• премирование при условии достижения установленных показателей. В компании может быть внедрена система премирования в зависимости от выполнения плана или достижения других показателей. Если цели не достигнуты, премия не выплачивается;
• увеличение доли переменной части зарплаты. Как правило, зарплата состоит из постоянной (окладной) и переменной (премиальной) частей. Если удельный вес премиальной части больше, руководство имеет больше возможностей варьировать выплаты в зависимости от достигнутых работником результатов. Однако маленький оклад делает вакансию менее привлекательной для соискателей. Изменение системы оплаты труда действующим сотрудникам нужно производить с осторожностью, обязательно оформив дополнительное соглашение;
• сокращение социального пакета (отмена выплат и льгот). Многие компании предоставляют своим сотрудника социальный пакет – добровольное медицинское страхование, компенсацию питания, проезда, мобильной связи и т.д. Эти льготы могут быть пересмотрены. Если они прописаны в трудовом договоре, потребуется заключить дополнительное соглашение. В любом случае, имеется риск снижения мотивации вплоть до увольнения ценных кадров;
• сокращение бюджета на обучение. Хотя в краткосрочной перспективе это позволяет сэкономить средства компании, в долгосрочной может обернуться снижением конкурентоспособности за счет отставания профессионализма сотрудников. Целесообразно провести анализ обоснованности затрат на обучение и выбрать только действительно важные направления для тех сотрудников, кто в них заинтересован, готов добросовестно учиться;
• управление текучестью кадров. Текучесть кадров – источник значительных непродуктивных расходов. Речь идет как о прямых затратах на поиск, подбор и отбор сотрудников, так и о затратах в период адаптации, когда сотрудник учится, вникает в процессы и не выдает результат в полном объеме;
• режим неполного рабочего времени и отпуска без сохранения зарплаты. Если нагрузка на предприятии небольшая, но планируется ее повышение в ближайшее время и утрачивать персонал руководство не хочет, можно ввести режим неполного рабочего времени (сокращенный день, сокращенную неделю) или отправить сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Сделать это без согласия работника нельзя (отпуск предоставляется только по его заявлению, изменение графика требует заключения дополнительного соглашения).

Оптимизация затрат на персонал путем повышения эффективности нормирования труда

Основным недостатком большинства способов снижения затрат на персонал является риск нарушения социальных прав работников или даже трудового законодательства. Кроме того, эффективные в коротком периоде решения могут привести к серьезным проблемам в будущем, в частности:

• организация утрачивает стабильность,
• снижается способность к адаптации к изменяющимся факторам внешней среды,
• возникают репутационные потери.

Эффективные в экономическом и социальном смысле решения должны обеспечивать компромисс между интересами всех сторон трудовых отношений:

• для работодателя важно обеспечить рациональное соотношение между затратами и результатами, повысить производительность труда, формировать и развивать корпоративный человеческий капитал;
• для работников важно повышать свой жизненный уровень, реализовать индивидуальный человеческий капитал, социальные гарантии и безопасность;
• для государства необходимо сохранить налоговые поступления, развивать инновационные процессы в управлении и производстве, создавать новые рабочие места, стабилизировать рынок труда и систему социального обеспечения.

Нормирование труда во многих организациях исключается из методов управления как «пережиток плановой экономики», а у рабочих ассоциируется с ужесточением трудовой дисциплины и административным давлением. Однако на современном этапе происходит возврат к основным положениям нормирования, так как именно оно обеспечивает комплексную оценку возможностей организации по оптимизации затрат на персонал. Этапы нормирования труда:

• стратегическое планирование рабочих мест,
• внесение поправок, обусловленных условиями реального функционирования организации,
• планирование затрат на персонал по откорректированным показателям на краткосрочную перспективу.

Создание единой системы расчета, мониторинга и анализа норм трудовых затрат позволяет в комплексе осуществлять оптимизацию расходов.