Обучение действием как технология развития менеджеров

Концептуальная основа обучения действием

Технологию обучения действием используют в различных организациях:

• коммерческих,
• некоммерческих,
• государственных и частных образовательных учреждениях.

Возможность достижения организацией успеха в значительной степени зависит от того, насколько квалифицированный и профессиональный у нее персонал. Организация должна донести до своих сотрудников четкие и принимаемые ими цели, определить понятные стратегии их достижения. Не меньшую роль играет желание и умение сотрудников работать в стремлении к этим целям. Этот набор факторов определяет успешность компании.

Обучение людей длится всю жизнь, причем:

• 20 % знаний (не следует путать с опытом) они приобретают через формальные механизмы обучения (учебные заведения, курсы повышения квалификации, тренинги, семинары и т.д.);
• 80 % знаний (и весь личный опыт) они приобретают через неформальное обучение непосредственно на рабочем месте и коммуникации с другими организациями и людьми (конференции, совещания, командировки, переговоры).

Осознавая высокую долю использования неформальных каналов в индивидуальном обучении, многие организации модифицируют свой подход к обучению формального характера. Они разрабатывают для своих сотрудников программы обучения, реализуемые на предприятии:

• приглашают преподавателей для проведения курсов;
• организуют семинары и тренинги;
• привлекают опытных сотрудников к проведению обучения.

Эти действия отражают признание приоритета и эффективности инвестиций в человеческий капитал. Руководители осознают, что сотрудники – это главный неформальный нематериальный актив компании, своеобразное «ноу-хау» (отличающееся невозможностью засекречивания и надежного закрепления за организацией – люди свободны в своем желании сменить работу).

Организации сталкиваются с желанием повышения эффективности инвестиций в обучение. Очевидно, что требуется сформировать среду и культуру длительного неформального организационного обучения, которое бы способствовало развитию самомотивации и инициативы. Тогда непередаваемым ноу-хау компании станут не отдельные люди со знаниями и опытом, а сама культура организационного развития и обучения. Одной из возможностей сформировать такую среду, альтернативной традиционному обучению моделью является применение технологии обучения действием.

Обучение действием базируется на двух основополагающих законах:

• первый закон провозглашает, что обучение может быть рассмотрено как функция от двух типов знаний – программируемых (которые сотрудники получают в рамках традиционной образовательной концепции) и постижения сути с помощью вопросного подхода. Программируемые знания предполагают изучение теорий и достижений вчерашнего дня. Вопросный подход состоит в том, чтобы задавать актуальные вопросы, которые побуждают больше к выполнению некоторой последовательности действий, а не бесконечному поиску правильного ответа на основе предшествующего опыта. Ценность и глубина таких знаний определяется тем, что человек создает собственные знания, узнавая что-то самостоятельно, а не получает знания уже готовыми;
• второй закон устанавливает зависимость между скоростью обучения и скоростью изменения среды как предпосылку существования организации. Организация (вместе со своим персоналом) может процветать только до тех пор, пока темпы обучения не отстают от темпов изменения во внешней среде.

Ключевые элементы обучения действием

В обучении действием выделяют следующие пять ключевых элементов:

• проблема,
• человек,
• группа,
• действие,
• обучение.

Проблема – это хороший стимул для обучения, позволяющий осуществить переход от слов к действиям, испытать на практике возникшие идеи, а потом проанализировать полученные знания и механизмы своих действий.

Обучение действием предполагает участие заинтересованных людей, готовых брать на себя ответственность, рисковать при решении проблем и достигать собственного развития. Этим обучение действием принципиально отличается от традиционных моделей. Если традиционные методы обучения задействуют только процесс мышления, то обучение действием дополнительно требуют процессов чувствования и желания (воления).

Группа как ключевой элемент обучения действием связана с тем, что обучение является социальным процессом. При обучении действием ученик не ограничивается структурированным процессом исследования собственного опыта решения реальных задач, он параллельно изучает и опыт других людей путем задавания вопросов. Благодаря этому каждый участник группы проясняет, что и как нужно делать. Кроме того, каждый участник знает, что сделанные им шаги будут проанализированы группой, чтобы извлечь новое знание и спланировать свои будущие шаги. Участие группы способствует минимизации вероятности серьезных ошибок.

Работа каждого участника группы связана с реальными, самостоятельно выбранными проблемами или задачами организации. На заседаниях группы осуществляется планирование и обсуждение следующих шагов, а между заседаниями участник реализует их самостоятельно. Иными словами, происходит чередование периодов обдумывания и размышления в группе и индивидуальных действий.

Обучение, как вид деятельности включает в себя два элемента: традиционные инструкции, или запрограммированные знания, и критика, или постижение сути. В «обучении действием» приоритет отдается второму. Поскольку источников запрограммированных знаний достаточно много, главное, чего зачастую не хватает – это возможности постичь суть. Самый простой и вместе с тем неимоверно сложный способ постижения сути – задавание вопросов. Создание культуры исследования и задавания вопросов – важнейшая миссия технологии «обучение действием».