Микрополитические игры и тактики

Микрополитические игры

Существует широкий спектр микрополитических игр, набор которых зависит от роли ключевых акторов. Разнообразие микрополитических игр определяется разнородностью их субъектов, их интересов, целей, позиций, ценностей, возникающих организационных ситуаций. Однако можно выделить типичные модели и образцы, которые могут быть разделены на несколько категорий.

Игры, направленные на сохранение должности, чаще всего применяемые руководителями:

• «недалекие замы» - руководитель окружает себя такими заместителями, на фоне которых без лишних усилий может выглядеть грамотным, компетентным, знающим. Если заместитель разбирается в служебных вопросах лучше руководителя, он не только создает невыгодный фон, но и может стать конкурентом, занять должность руководителя;
• «держать на крючке» - руководитель добивается беспрекословного послушания, формируя у подчиненных личную зависимость. Существуют две основные формы этой игры. Первый вариант – собрать на подчиненных компромат, второй вариант – наличие у руководителя власти для решения судьбы подчиненного по своему усмотрению (например, продление контракта с сотрудником пенсионного возраста, которому сложно будет найти другое место работы);
• «противовесы» - руководитель подбирает сотрудников, несовместимых по ценностным ориентациям, характеру, устремлениям. Эти сотрудники будут не очень эффективно работать в команде, зато не смогут создать коалицию против руководителя;
• «козел отпущения» - руководитель находит заместителя или другого подчиненного, на которого перекладывает вину за все свои упущения и недоработки;
• «тлеющий конфликт» - руководитель стремится поддержать вялотекущий конфликт между подчиненными. Этот конфликт нужен, чтобы отвлечь внимание от его служебных злоупотреблений или недостаточной компетентности (по принципу «разделяй и властвуй»);
• «высокое покровительство» («мохнатая лапа») – руководитель распространяет мнение, что у него есть наверху надежная поддержка;
• «в обнимку с шефом» - руководитель стремится завязать личные отношения со своим начальником, угодить ему и тем самым приблизиться к нему,
• «либерал» - руководитель старается не портить отношения ни с одним из влиятельных людей (даже если формально они находятся у него в подчинении), чтобы не нажить врагов и спокойно доработать до значимого события – например, повышения или ухода на пенсию,
• «поощрение способных» - руководитель помогает способному сотруднику, в котором видит конкурента, перейти с повышением на другую работу. Для этого может оказываться содействие с учебой, длительными курсами, зарубежной стажировкой, повышением квалификации и т.д.

Для отношений руководителя и подчиненных характерны следующие микрополитические игры:

• «спонсорство» - подчиненный обменивает свою лояльность к руководителю на доступ к неким ресурсам;
• «расширение сферы влияния» - руководитель распространяет прямую власть на сферы организационного поведения, ранее автономные;
• «экспертство» - руководитель подчеркивает и преувеличивает свою компетентность и знания, чтобы у окружающих возникало ощущение его незаменимости;
• «важничание» - формальная власть используется для того, чтобы командовать по вопросам, не относящимся к ее сфере.

Подчиненные тоже могут быть акторами микрополитических игр. Например:

• «казанская сирота» - подчиненный представляет себя нездоровым, слабым, недостаточно знающим, чтобы избежать трудных заданий. Избегая руководителя, он жалуется, что тот уделяет ему мало внимания, не поддерживает;
• «меня рвут на части» - подчиненный получает огромное количество заданий (не только служебных, но и в рамках общественной нагрузки), а потом не выполняет качественно ни одно из них под предлогом перегруженности;
• «святая простота» - подчиненный с энтузиазмом берется за задание, но тут же демонстрирует неспособность довести его до конца, наивность, чтобы вызвать сочувствие у окружающих и переложить обязанности на них.

Микрополитические тактики

В руководстве персоналом как микрополитике можно выделить девять основных тактик:

• рациональное убеждение, предполагающее использование руководителем логических аргументов и фактов для того, чтобы убедить подчиненного в выполнимости и целесообразности поставленных задач;
• вдохновляющий призыв, предполагающий, что руководитель выдвигает вызывающее энтузиазм у подчиненных предложение. Такое предложение должно соответствовать идеалам, ценностям и ожиданиям, усиливать веру в свои силы;
• обращение за советом, предусматривающее привлечение руководителем сотрудников к стратегическому планированию, разработке изменений, просьбы о поддержке или присутствии на мероприятиях. Руководитель может демонстрировать готовность менять свои предложения под действием пожеланий подчиненных;
• использование хитрости, предусматривающее, что руководитель поднимает настроение сотрудников, дает им возможность проявить себя, перед тем, как обратиться с просьбой;
• обмен, предусматривающий, что руководитель обещает не остаться в долгу, предоставляет подчиненным определенные блага за помощь в решении задачи;
• личный призыв, предусматривающий, что руководитель апеллирует к чувствам дружбы и лояльности при просьбе;
• коалиция, в соответствии с которой руководитель для убеждения своих сотрудников ищет помощи вовне или использует внешнюю поддержку как аргумент;
• легитимация, предусматривающая оправдание руководителем своего предложения ссылками на принятую в организации практику, правила или традиции, а также на собственный авторитет;
• принуждение, предусматривающее, что руководитель пользуется требованиями, угрозами или жесткими напоминаниями для того, чтобы заставить подчиненных выполнять задачи определенным (желательным для него) способом.