История развития мотивации в управлении качеством

Значение мотивации персонала в управлении качеством

Видное место в управлении качеством отводится мотивации персонала. Речь идет про побуждение сотрудников организации к осуществлению активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции и производственных процессов.

Считается, что сегодня мотивация по большей части базируется на том, что сотрудникам организации нужно предоставлять возможности для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Мотивация персонала, которая во многом определяет конкурентоспособность организации, реализуется в следующих аспектах:

• в процессе и формах найма;
• в условиях трудового договора;
• в системе оплаты и стимулирования труда;
• в повышении квалификации и др.

Необходимость мотивации персонала с точки зрения управления качеством объясняется тем, что качество труда является значимым фактором уровня качества конечной продукции. Следовательно, мотивация персонала используется как один из основных приемов повышения качества труда.

Основу всех современных концепций мотивации персонала в управлении качеством образуют 4 базовые теории, которые последовательно развивали и совершенствовали подход к управлению человеческими ресурсами за счет мотивации как один из значимых факторов обеспечения и повышение качества. Это теории Тейлора, Макклелланда, Маслоу, Герцберга.

Характеристика базовых теорий мотивации персонала

Первой крупной научной теорией мотивации персонала является концепция, которая в первом десятилетии ХХ века была разработана основоположником научного менеджмента, американским инженером Фредериком У. Тейлором (1856-1915 гг.). Он обоснованно утверждал, что поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, в связи с чем у людей есть заинтересованность в заработке денег.

Отсюда следовало предложение о внедрении в организациях стимулирующей системы оплаты труда. В соответствии с ней перевыполнение норм выработки приводило к повышенному вознаграждению, а их невыполнение - к пониженному вознаграждению.

Это означает, что оплата труда тех, кто производил больше продукции, осуществлялась пропорционально их вкладу. В результате на предприятиях происходило увеличение производительности труда.

Таким образом, теория Ф. У. Тейлора представляет собой, по сути, усовершенствованный метод кнута и пряника, который приводил персонал к необходимости дружественного сотрудничества с администрацией, поскольку иначе могли последовать санкции в виде наложения штрафов и увольнения.

Еще одна теория мотивации была разработана в 1940-е годы американским психологом Дэвидом Макклелландом. По его мнению, человеком руководят 3 базовых желания: власть, принадлежность к некой группе, успешность. Следовательно, трудовой коллектив необходимо разделить на 3 условные группы, для которых подбираются отдельные методы стимулирования:

• сотрудники с желанием власти - желают продемонстрировать лидерство, любят конкуренцию, готовы идти на риск;
• сотрудники с желанием принадлежности - стремятся работать в группах и придерживаются установленных правил;
• сотрудники с желанием успешности - предпочитают ставить и достигать сложные цели, работать в среде, ориентированной на результат, ценят отзывы об их работе, желают повышения как признака успешности.

Теория мотивации американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970 гг.) представляет собой концепцию иерархии потребностей, которая выражает содержательный подход к мотивации. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности распределены по нескольким уровням, которые отражают переход от более простых потребностей (после их удовлетворения) к более высоким.

Иерархия человеческих потребностей наиболее известна как «пирамида Маслоу», которая впервые была представлена в работе «Мотивация и личность» (1954 г.). С точки зрения мотивации персонала эту пирамиду целесообразно рассмотреть сквозь призму потребностей сотрудников предприятия:

1. Физиологические потребности - обеспечение минимального уровня заработной платы.
2. Потребности в безопасности - обеспечение среднего уровня заработной платы, а также страхового медицинского полиса, отчислений в пенсионный фонд, предоставления соцпакета.
3. Социальные потребности - участие в групповой работе, получение внимания со стороны руководства и уважения коллектива.
4. Потребности в признании - приобретение знаний (т. е. обучение за счет предприятия), завоевание авторитета и лидерства (за счет продвижения в карьере), получение публичного признания (например, в виде объявления благодарности).
5. Потребности в самоактуализации - свобода творчества и принятия решений (т. е. свобода в выборе средств и методов решения поставленных трудовых задач, в постановке других задач, в делегировании полномочий).

Следовательно, руководству организации первоначально необходимо применять методы материальной мотивации, а затем постепенно переходить к использованию методов нематериальной мотивации.

В конце 1950-х годов американским психологом Фредериком Герцбергом была создана психологическая двухфакторная теория мотивации. Согласно этой теории, на рабочем месте, кроме определённых факторов, которые вызывают удовлетворение от работы (так называемые, мотиваторы - достижения, признание заслуг, возможности для карьерного роста), в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы (гигиенические факторы - величина заработной платы, условия труда, межличностные отношения в коллективе).