Чтобы реализовывать стратегию предприятия, необходимо осуществлять стратегические изменения, так как без них, даже при тщательно проработанной стратегии, она будет нежизнеспособна. Именно поэтому с абсолютной уверенностью можно говорить о том, что именно стратегические изменения являются ключом к качественной реализации стратегии.
Реализация стратегических изменений в компании часто сталкивается с рядом проблем, которые определены тем, что всегда существует сопротивление изменениям. Это связано с тем, что всегда существует страх перед изменениями и в компании может быть просто не очень здоровая оргкультура.
Четыре причины сопротивления изменениям
По мнению Коттера и Шлезингера, существует четыре причины сопротивления изменениям:
- узкособственнический интерес;
- непонимание и недостаток доверия;
- различия в оценке ситуации;
- низкий уровень готовности к изменениям.
Сопротивление изменениям – большая проблема реализации стратегии.
Чтобы его преодолеть, инициаторам изменений нужно приложить большое количество усилий и не всегда удается эти изменения реализовать. В литературе встречается ряд рекомендаций, которые минимизируют сопротивление:
- заранее подвергнуть анализу и спрогнозировать уровень и причины сопротивления, с которым может столкнуться предполагаемое стратегическое изменение;
- предпринять все необходимые действия для снижения данного потенциального и реального сопротивления до минимально возможных значений;
- окончательно закрепить статус-кво состояния организации после изменений.
Как известно, в качестве носителей сопротивления, так же, кстати, как и носителей самих изменений, выступают люди. И эти люди не так боятся наступающих изменений, как того, что эти изменения в организации могут затронуть их работу, их позицию в иерархической структуре организации, то есть устоявшийся статус-кво.
Именно поэтому сотрудники часто пытаются мешать изменениям, чтобы новая, не совсем ясная ситуация, когда им нужно будет многое делать не так, как они привыкли, и работать не над тем, над чем они работали ранее, не наступила никогда
Квинтэссенция идеологии сопротивления изменениям – это общеизвестные изречения - «от добра добра не ищут» или «лучшее — враг хорошего».
Отношение сотрудников к стратегическим изменениям можно рассматривать, как комбинацию следующих состояний двух факторов:
- принимает или не принимает сотрудник изменения;
- открыто или скрыто сотрудник демонстрирует свое отношение к изменению.
Этапы работы с сопротивлением стратегическим изменениям
-
Очень важно учесть эти факторы, определить тип реакции, который будет наблюдаться в организации во время внедрения изменений. Разделить сотрудников на тех, кто проявит позицию сторонников изменений в организации, и тех, кто в той или иной степени выступит их противником. Для этого руководители организации могут опираться на следующие методы сбора информации о реакции на предстоящие изменения:
- беседы,
- интервью;
- анкетирование;
- прочие формальные и неформальные методы сбора информации.
Особенно важно составление таких прогнозов имеют для крупных организаций и организаций, которые функционируют в неизменном виде длительное время, ведь именно для организаций такого типа характерен высокий уровень сопротивления изменениям.
-
После составления прогноза уровня сопротивления и определения ключевых сотрудников – источников этого сопротивления. Необходимо определить мотивы тех отдельных сотрудников или подразделений организации, которые намерены сопротивляться изменениям.
-
После определения мотивов, необходимо:
- объединить таких сотрудников в творческие группы, в составе которых они будут способствовать внедрению изменения;
- вовлечь в процедуру разработки проекта стратегических изменений максимально широкий круг сотрудников;
- убедить сотрудников в том, что проводимые изменения необходимы для достижения стоящих перед организацией целей. Для этого необходимо провести обширную разъяснительную работу среди сотрудников.
-
Внедрение изменения
Менеджеры, ответственные за изменение, должны руководствоваться следующими правилами на этапе внедрения изменения:
- необходимо демонстрировать полную уверенность в правильности изменения;
- необходимо быть последовательным в реализации программы изменения
- необходимо помнить, что сотрудники должны поменять свое отношение к изменению в ходе его реализации и спокойно относиться к сотрудникам, которые изначально сопротивлялись изменению, а позже поменяли свое мнение.
