Деятельность современных промышленных предприятий нуждаются в формировании эффективной системы управления персоналом организации и стимулирования его кадрового потенциала. В данной ситуации возникает необходимость трансформации кадровых процессов, разработки методов формирования тактики и стратегии эффективного применения кадров предприятия, которые способствуют развитию отечественной промышленности, как на внутреннем, так и международном рынке.
Проблемы современной кадровой политики
На сегодняшний день существует проблема недостаточной профессиональной подготовки персонала промышленных организаций и других учреждений. Затрудняется их адаптация к современным трудовым требованиям, что делает проблему разработки социально-экономических механизмов особо важной.
Основной проблемой, которая стоит перед промышленными предприятиями сейчас, является создание специальных служб управления персоналом, которые должны соответствовать требованиям современного менеджмента, а также собственных обучающих программ, повышению и переподготовки специалистов, поскольку созданная в советские времена система обучения практически ликвидирована.
Стоит отметить, что в новых научных исследованиях мало внимания уделяется аспектам формирования и развития эффективной системы обучения персонала и сохранению их кадрового потенциала, практике, концепции и перспективам развития, а также создание эффективной обучающей программы и поиск квалифицированных руководящих кадров.
Методология создания и разработки профессиональной системы управления квалификационным развитием кадрового потенциала практически полностью отсутствует на сегодняшний день. Качество и количество существующих публикаций не соответствует актуальности решения современных проблем.
Основной сложностью менеджмента, которая на сегодняшний день весьма актуальна и нуждается в системном рассмотрении, является проблема управления персоналом на промышленных предприятиях.
Сущность и задачи кадровой социальной политики
Реализация всех задач и целей управления персоналом осуществляется через социальную кадровую политику.
Кадровая политика – это основное направления деятельности при работе с кадрами, набор основных принципов, что реализуются кадровыми отделами и службами организации.
В данном определении кадровая социальная политика представлена в виде стратегической линии поведения при работе с персоналом организации. В прошлом для нее была характерна политическая окраска, которая была отражена в ее определении: «Кадровая политика – это основное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью принципиальных положений, что выражены в решениях правительства на длительную перспективу».
Формирование кадровой политики организации связано с альтернативностью путей разрешения насущных задач и выбором наиболее эффективного способа. Поэтому постановка вопроса о выборе оптимальной стратегии трудообеспечения должен быть с учетом всех обстоятельств и факторов.
В современных условиях общие требования к социальной кадровой политике можно свести к следующему:
- Кадровая социальная политика должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В данном случае она представляет кадровое обеспечение для реализации определенной стратегии.
- Кадровая политика должны быть лояльной и гибкой. С одной стороны она обязана быть стабильной, поскольку именно с ней связаны определенные потребности работника, а с другой – динамичной (должна корректироваться с изменениями тактики и принципов организации, экономической и производственной ситуации). Стабильными должны быть те понятия, которые ориентированы на интересы персонала и организационную культуру компании.
- Формирование профессионального персонала связано с издержками компании, а кадровая социальная политика должна исходить из реальных финансовых возможностей компании.
- Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный подход к сотрудникам организации.
Можно подытожить, что кадровая социальная политика в новых условиях формирования направлена на обеспечение такой системы взаимодействия с кадрами, которая ориентирована не только на получение экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика может быть реализована только при соблюдении действующего законодательства, правительственных решений и нормативных актов.
В процессе реализации кадровой социальной политики могут быть определенные альтернативы: она может быть быстрой и решительной, основываться на формальном подходе, приоритете интересов производства, или же напротив, быть основанной на том, как реализация кадровой политики скажется на трудовой деятельности коллектива.
Рисунок 1. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Особенности реализации кадровой политики
Кадровая социальная политика может быть реализована через кадровую работу. Поэтому ее выбор связан не только с выявлением основной цели, но и выбором приоритетов, средств и методов. Кадровая политика базируется на системе традиций, правил, комплексе мероприятий и процедур, которые связаны с подбором кадров, а также их подготовкой, расстановкой, особенностями применения, продвижения и мотивации.
Исходя из этого, содержание кадровой социальной политики не может быть ограничено только приемом на работу, оно направлено на выявление основных позиций организации в отношении развитии и подготовки кадров, обеспечения взаимодействия между работником и работодателем.
Кадровая политика может носить и общий характер в том случае, когда касается компании в целом, а также частный, когда ориентирована на разрешение определенных задач.
Кадровая социальная политика формирует:
- реализация основных требований на стадии приема на работу (к полу, образованию, возрасту, стажу и уровню профессиональной подготовки);
- отношение к вложениям в рабочую силу, к воздействию на развитие и стимулирование определенных сторон рабочего персонала;
- отношение к мотивации коллектива;
- отношение к подготовке и переквалификации новых рабочих мест в компании;
- отношение к внутреннему развитию персонала.
Рисунок 2. Кадровая социальная политика. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Роль социальной политики на предприятии
Особое место отводится социальной политике предприятия при формировании мотивации сотрудников и повышении его производительной деятельности. В организации могут быть реализованы льготы и различные гарантии в сфере социальной защиты (социальное страхование на случай заболевания, несчастного случае на производстве, старости и прочее), которые установлены на вышестоящем уровне. Помимо этого организация может предоставлять своим работникам и членам их семей дополнительные льготы. Инициатором социальных выплат на предприятии выступают администрация или результат тарифных отношений между ней и профсоюзом.
Социальная политика компании, как основная составляющая менеджмента, представлена в виде мероприятий и целей, которые связаны с предоставлением персоналу дополнительных услуг, льгот и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и выплат, тем привлекательнее работа в такой организации, соответственно работник не хочет терять такие возможности при увольнении. Социальные выплаты и льготы создают заинтересованность кадров в экономической деятельности предприятия.
Из этого следует, что социальное обеспечение и защита работников, сохранение здоровья и развитие личности является условием успеха любой организации.
Можно подытожить, что социально ориентированная кадровая политика организации и социальные услуги, связанные с ней, должны способствовать следующему:
- работник должен отождествлять себя с компанией;
- желания персонала должны совпадать с целями предприятия;
- рост производительности трудовой деятельности;
- работники компании должны быть защищены на социальном уровне;
- поощрение собственной инициативы сотрудника при разрешении его проблем;
- улучшение атмосферы в коллективе для формирования благоприятного социально-психологического климата;
- создание положительного мнения о предприятия у его работников и контрагентов.
Социальная политика – это основная составляющая механизма совершенствования качества трудовой деятельности работников и условий для ее эффективной реализации.
Объектом воздействия социальной политики являются не только действующие работники предприятия, но и бывшие, которые уже ушли на пенсию. К факторам, которые влияют на величину социальных выплат, можно отнести размер организации, ее отраслевую принадлежность, степень воздействия профсоюзов, финансово-экономическое положение, форма собственности и прочее.
