Особенности и барьеры культурной адаптации многонациональной рабочей силы

Культурная адаптация

Адаптация в целом представляет собой приспособление. Она может быть биологической и социально-психологической. Биологическая адаптация подразумевает приспособление к устойчивым и изменяющимся условиям среды. Социально-психологическая адаптация предполагает приспособление к существующим требованиям общества.

Процесс аккультурации обозначает взаимное влияние культур. Он обычно является следствием контакта между технологиями, образцами поведения, ценностями. То есть разные культуры соприкасаются друг с другом, что ведет к их изменению и приспособлению к новым требованиям среды.

Приспособление представляет собой социально-психологические и социальные механизмы, позволяющие индивидам подстраиваться под текущую ситуацию.

Исследователи обращают внимание на большое количество переменных, которые определяют взаимодействие культур и благоприятный исход их слияния. Сюда относят:

1. Длительность взаимодействия.
2. Тип вовлеченности в жизнь общества.
3. Численное соотношение.
4. Отличительные признаки.

Продолжительность взаимодействия может быть постоянной, долговременной, кратковременной. Целью может стать совместная деятельность. Вовлечение в жизни общества измеряется глубиной и частотой контактов в контексте численного соотношения. Явными различительными признаками являются язык, религия, раса.

Большую роль при культурной адаптации играет психологический фактор. Он выражается в напряженности и дискомфорте, которые испытывает человек, вынужденный по определенным причинам пройти адаптацию. Сегодня аккультурация не рассматривается как феномен группы. Ее все чаще рассматривают на уровне индивидов.

Особенности культурной адаптации многонациональной рабочей силы

Сегодня в мире очень много компаний, которые открывают офисы в разных странах. Это требует адаптации новых сотрудников к культурным ценностям страны-происхождения компании. Учет национальных особенностей в управлении человеческими ресурсами играет важную роль. Это влияет на эффективность работы всего предприятия.

В таких компаниях складывается многонациональный персонал. Он состоит из работников разных национальностей, что выражается в наличии у них особых традиций, ценностей, порядков. Управление человеческими ресурсами предполагает подход к управлению персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как ресурс, способствующий достижению результата.

Современное обществе глубоко интернационализировано. Во многих компаниях работают сотрудники разных национальностей, что накладывает свой отпечаток на работу менеджмента. Для адаптации такого персонала используется «кросс-культурный менеджмент». Он занимается управлением деловыми отношениями, которые возникают на стыке разных культур и базируется на следующих принципах:

1. Толерантное отношение к разным культурам.
2. Регулирование конфликтов с учетом их межкультурного контекста.
3. Развитие кросс-культурного сознания у собственников, менеджеров, кадровиков.

Корпорации самостоятельно выбирают стратегию поведения, реализацию и методы кросс-культурного менеджмента. Опыт крупных компаний говорит о том, что правильная организация кросс-культурного менеджмента способствует установлению межкультурной коммуникации. Так же открываются возможности для формирования базы знаний разных культур, расширения творческих возможностей, возможностей, связанных с применением знаний.

Успешная деятельность в сфере международных отношений ведет к институционализации различий, к их сглаживанию.

Барьеры культурной адаптации многонациональной рабочей силы

Кросс-культурный менеджмент сталкивается с рядом препятствий. Среди них:

1. Этноцентризм.
2. Стереотипное восприятие.
3. Искажение восприятия реальности.
4. Пренебрежение культурными нюансами.

Самым известным барьером считается этноцентризм. Он заключается в том, что идеи другой культуры воспринимаются через призму собственной культуры, что порождает конфликт. Ярким примером является языковое высокомерие англичан. Оно заключается в том, что англичане привыкли, что большинство переговоров ведется на их языке, поэтому возникает впечатление, что представители других культур должны подстраиваться под них.

Стереотипное восприятие заключается в том, что разным национальностям присваиваются определенные признаки, которые затем всплывают в общении. Это явление помогает упростить и эмоционально окрасить представление одного народа о другом.

Компания, нанимающая иностранную рабочую силу, должна выработать стадии адаптации чужой культурной среды. То есть подготовка должна вестись на всех уровнях, чтобы избежать потерь из-за психоэмоциональных потрясений сотрудников. Отбор кандидатов должен основываться не только на квалификации, но и на особенностях восприятия других культур. Чтобы снизить барьеры, компании могут использовать предварительное обучение, ориентацию и поддержку, подготовку к возвращению на родину. Глобализация международного бизнеса влияет на развитие у персонала многонациональных компаний такие навыки как межкультурная восприимчивость и адаптивность.

Таким образом, кросс-культурный менеджмент является инструментом преодоления культурных различий работников. Он помогает снизить барьеры восприятия друг друга представителями разных культур, тем самым повысив эффективность работы персонала как одного из ведущих ресурсов, способствующих увеличению прибыли.