Оптимальные модели организационного поведения в современной организации

Организационное поведение

Организационное поведение проявляется в следующих направлениях:

• технологических,
• творческих,
• отношение к себе, к руководству, к коллегам, к организации в целом.

В данной дисциплине рассматриваются различные психологические аспекты поведения, при этом основными понятиями являются структура личности, коммуникации, организационная культура.

Управление организационным поведением оказывает положительное влияние на действия персонала, помогает объяснить причины тех или иных поступков, а также спрогнозировать поведение. То есть оно позволяет повысить эффективность управления организацией, раскрыть потенциал персонала. Организационное поведение определяется личностными параметрами работника, то есть его социально-психологическими качествами, параметрами организации и параметрами внешней среды. Под параметрами организации понимаются условия труда, методы управления, технические средства. Параметрами внешней среды считаются нравственность, культура, законы.

Поведение организации обеспечивается человеческим капиталом, ожиданиями покупателей, процессами управления и организацией.

Организационное поведение в России усиливается за счет повышения эффективности межличностных отношений. Социальное воздействие, которое может оказываться руководством для изменения организационного поведения, включает в себя целенаправленное формирование персонала организации, моральное стимулирование работников, использование методов управления индивидуальным поведением.

Модели организационного поведения в современной компании

Теория управления рассматривает разные модели организационного поведения. Наиболее известными из них являются:

1. Авторитарная модель.
2. Модель опеки.
3. Поддерживающая модель.
4. Коллегиальная модель.

Авторитарная модель основывается на модели власти. Она широко использовалась в период промышленной революции. Требование от сотрудников выполнения определенных обязанностей должно иметь под собой основания. То есть руководитель имеет такие полномочия, которые позволяют ему требовать. В те времена отсутствовали альтернативные подходы, поэтому авторитарная модель считалась наиболее подходящей и эффективной.

Модель опеки появилась на рубеже 19-20 веков. В этот период начали реализовываться программы социального обеспечения. Успех модели во многом зависит от того, насколько компания обеспечена ресурсами. Модель опеки предполагает, что сотрудники мотивируются экономическими поощрениями, льготами, поэтому они чувствуют себя востребованными и удовлетворенными. То есть работник чувствует себя в безопасности. Такая модель хороша для перехода от авторитарной модели к поддерживающей.

Поддерживающая модель опирается на принцип взаимоотношений, где не требуется привлечения большого количества денежных ресурсов. Менеджер оказывает сотрудникам помощь в решении рабочих задач и проблем. Такая модель особенно эффективна в развитых странах, так как она позволяет удовлетворить достаточно широкий спектр потребностей работников.

Наиболее продвинутой считается коллегиальная модель. Она относится к группе моделей, где все участники стремятся к достижению общей цели. Партнерство достигается разными путями. Например, вводятся ограничения на использование определенных слов, создаются специальные комитеты для проведения досуга работников, то есть создаются условия, где сотрудники вносят вклад в достижение общих целей. При этом каждый сотрудник может оценить свои усилия и усилия своих коллег.

Модели применяются ситуационно. Например, руководство использует какую-то одну модель, при этом оно может обратиться к другим моделям, если того потребуют обстоятельства. Сотрудники обладают разными навыками и знаниями, которые иногда нужно комбинировать или менять местами.

Оптимальные модели организационного поведения в современной организации

Оптимальной моделью организационного поведения является развивающая. Она включает в себя самые разные конструкции от бизнеса в стиле «фанк» до самообучающихся систем. Такой подход позволяет бизнесу оставаться гибким, быстро изменяться под условия окружающей среды. Парадокс российского бизнеса заключается в том, что поддерживающая модель, которая широко используется в США, не может быть реализована в полной мере. Однако в РФ существовали практики поддержки талантов еще при советской власти. Теоретические основы модели, очень похожей на шведскую модель в стиле «фанк», были разработаны в СССР еще в 1962 году.

Считается, что человек, хотя бы раз поработавший в компании с развивающей моделью, будет стремится попасть в нее еще раз. Конструкция такого типа требует духовного управления, то есть ее фактическая структура представляет собой секту. Специалисты отмечают, что в такой модели зависимость от лидера очень высока. Свобода действий в такой модели значительно ограничена. Более демократичной считается модель поддерживающего управления. Развивающая модель отличается тем, что она давит, принадлежит к силовому квадранту.

Развивающая модель обладает большим потенциалом. В случае, если компания достигла максимума на занимаемом рынке, ее маржа начинает снижаться, так как новых прорывов и ниш уже не создать, то развивающая модель станет именно тем толчком, который поможет найти новые пути реализации.