Организационная культура
Организационная культура - это убеждения, отношения, ценности и нормы поведения, присущие определенному предприятию.
Организация представляет собой одну из социальных систем. В ней люди, объединенные одной идеей и целью действуют совместно для достижения определенного результата. Под организацией так же понимается упорядоченность, согласованность действий внутри системы.
Культура организации включает в себя предположения, которые принимаются всеми членами организации. Она выражается в формировании общих ценностей и мировоззрения для всех членов предприятия. То есть это философия компании, которую сейчас часто называют корпоративной культурой.
Организационная культура необходима для эффективного функционирования фирмы. Сильная культура позволяет построить крупные сложные системы. Основными ее характеристиками являются:
- Ценности.
- Миссия.
- Цели компании.
- Кодексы.
- Нормы поведения.
- Традиции.
- Ритуалы.
Культура организации выполняет ряд важных функций. Среди них создание барьера, который ограждает организацию от негативных внешних воздействий. Интегрирующая функция заключается в формировании чувства принадлежности. Регулирующая функция выражается в том, что устанавливаются определенные нормы и правила поведения, которые удерживают всех участников организации в определенных рамках.
Организационная культура позволяет сотрудникам адаптироваться друг к другу, ввести в курс дела новый персонал. Ориентирующая функция культуры позволяет направить деятельность в то русло, которое необходимо организации. Культура является основой для мотивации и стимулов сотрудников. Она помогает создать имидж компании, сформировать ее образ в глазах окружающих, клиентов, потенциальных контрагентов.
Формирование культуры организации
Создание культуры организации требует времени и терпения. Это не простой процесс, который включает в себя следующие шаги:
- Определение миссии организации.
- Определение ценностей.
- Формулировка стандартов.
- Описание традиций и символов.
Вышеперечисленные шаги закрепляются в соответствующих документах и становятся нормами и правилами для всех участников предприятия. Деятельность людей проявляется через общение и действия.
Изменение культуры требует смены стереотипов, внедрения новых знаний и умений. Здесь самый сложный аспект - подготовка кадров к внедрению новых стандартов. Руководству важно выявить неэффективные стереотипы и изменить их. При этом управляющие кадры должны хорошо уметь применять планирование, оценку приоритетов, делегирование, мотивацию, контроль, управление климатом, подбором кадров, чтобы решать подобные вопросы.
Формирование организационной культуры влияет на стратегические изменения в фирме. Оно проходит последовательно через размораживание существующих обычаев, диагностику, исследование, планирование, проведение изменений и новое замораживание.
Детальное изучение внутренней среды позволяет определить гибкость компании, ее стабильность, способность к динамическому развитию, к поддержанию порядка и к осуществлению контроля, единства и соперничества. Так же важными направлениями являются интеграция, дифференциация различных функций. Важным дополнением к определению организационной культуры является поиск новых ценностей.
В целом организационная культура является совокупностью устоявшихся норм, правил и стандартов. Они являются основной отношений не только в компании, но и в обществе в целом. Ее динамичность проявляется через экономические, культурные, нравственные и политические связи, которые основаны на умственной деятельности человека, направленной на изменение внешней среды.
Инструменты оценки организационной культуры
Определение показателей эффективности организационной культуры процесс довольно сложный. Дело в том, что измерить ее влияние можно только косвенным путем. За годы практики были выработаны определенные критерии:
Количество рефералов сотрудников, то есть влияние сотрудников на привлечение новых лиц, контрагентов.
Показатели производительности свидетельствуют о продуктивности сотрудников, их участии в прибыли.
Текучесть кадров показывает степень токсичности культуры.
Показатели коммуникации включают в себя метрики использования информационных ресурсов для получения информации об интересе работников к элементам организационной культуры.
Методами измерения корпоративной культуры является опросы, организация фокус-групп. Опросы позволяют измерить вовлеченность. Сюда относят драйверы управления, чувство выполненного долга, степень нагрузки, награда, свобода мнений и так далее.
Фокус-группы создаются из сотрудников разных подразделений. Группа должна быть предупреждена о том, для чего делается опрос, и что данные будут записываться. Каждого участника необходимо поблагодарить. Далее данные анализируются, структурируются и на их основе выявляются закономерности, несоответствия, разрабатывается план изменений.
Входное интервью представляет собой хорошо продуманный опрос, который много может рассказать об организационной культуре. Для этого проводится тщательный анализ того, о чем говорят сотрудники.
Инструментом оценки культуры может стать OCAI. Это концепция конкурирующих ценностей. Здесь сопоставляется процентное соотношение клановой, иерархической культуры, культуры рынка. Так же проводится внутренне и внешнее измерение. Стабильность - гибкость подразумевает, что стабильные организации придерживаются строгой структуры, планирования, бюджета и надежности. В них развит контроль и простота. Гибкое управление подразумевает, что неопределенность требует более адаптивного подхода, поэтому отношение в внутренним и внешним факторам строится на основе данной идеи.
