Новичок в организации зачастую сталкивается с огромным количеством трудностей, основная масса которых связана с отсутствием информации о порядке работы, месторасположении, особенностями коллег и т.д. Специальная процедура ввода нового сотрудника в организацию может эффективно способствовать снятию значительного количества проблем, которые возникают в начале работы. Помимо этого, способы включения нового сотрудника в организационную жизнь могут активизировать творческий потенциал работающих сотрудников и усилить включенность их в корпоративную культуру фирмы. А для руководителя информация о том, как в его подразделении организован процесс адаптации новичков, может много сказать об уровне сплоченности и внутренней интеграции коллектива, степени его развития коллектива.
Этапы адаптации нового сотрудника при вхождении в организацию
Процесс адаптации условно можно разделить на ряд этапов.
- Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только подготовку, но и специальный опыт работы в аналогичной сфере, период адаптации его будет минимален. Но следует помнить, что даже в таких случаях возможны для него непривычные варианты решения известных ему задач. Так как организационная структура определяется рядом параметров, таких, как технологии, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник попадает неизбежно в какой-то степени в незнакомую для него ситуацию. Адаптация предполагает как знакомство с производственной спецификой организации, так и включение в сеть коммуникации, знакомство с коллективом, корпоративными коммуникационными особенностями, правилами поведения и т.п.
- Ориентация - знакомство нового работника со обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
- Действенная адаптация. Данный этап собственно состоит в приспособлении сотрудника к своему новому статусу и обусловливается включением его в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа новичку необходимо дать возможность активно действовать в разных сферах, на себе проверяя и апробируя полученные знания об организации. При этом новому сотруднику важно оказывать максимальную поддержку, регулярно проводить вместе с ним оценку эффективности деятельности и специфики взаимодействия с коллегами.
- Функционирование. Данным этапом процесс адаптации завершается, он характеризуется плавным преодолением межличностных и производственных проблем и переходом к стабильной работе. Обычно при спонтанности развития процесса адаптации последний этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулируется, то этап эффективного функционирования может наступить через несколько месяцев. Это сокращение адаптационного периода приносит весомую финансовую выгоду, в особенности если в организации привлекается значительное количество персонала.
Процессы обучения при вхождении человека в организацию
Существует два процесса обучения при вхождении человека в организацию.
Первый характеризует процесс обучения человека, который понимает ценности и нормы организации по той причине, что предыдущий его опыт был связан с работой в похожей по ценностям, нормам и стереотипам поведения организации. В данном случае новый член организации в основном должен сконцентрироваться на конкретных фактах проявления ему знакомых норм и принципов общения с целью того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям.
Второй процесс обучения запускается тогда, когда человек, входящий в организацию, приходит из среды с существенными отличиями в ценностях и нормах поведения. В данном случае возникает достаточно серьезная задача познания себя как носителя иной системы норм, ценностей и отхода от них. И уже только после этого может быть начато усвоение новых ценностей и норм, которые в организации существуют, и которым должен он следовать, становясь членом данной организации.
Стороны процесса обучения нового сотрудника
В процессе обучения при вхождении в организацию обычно выделяют четыре ключевые стороны:
- профессиональная;
- психофизиологическая;
- социально-психическая;
- организационная.
Соответственно и проблемы, возникающие у новых сотрудников можно дифференцировать по перечисленным сторонам процесса обучения и адаптации.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку профессиональных навыков до уровня, обязательного для выполнения на необходимом уровне новым сотрудником своих должностных обязанностей.
Проблемы профессиональной адаптации в основном связаны с освоением навыков профессии и непониманием специфики работы.
Психофизиологическая адаптация определяется приспособлением сотрудника к новым психологическим и физическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В ее процессе происходит освоение совокупности условий, которые оказывают во время труда разное психофизиологическое воздействие на сотрудника. Психофизиологическая адаптация определяется в основном состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами.
Социально-психическая адаптация представляет собой процесс принятия новых норм взаимоотношений и поведения в этой организации, приспособление к социуму, принятие и разделение организационных ценностей, корпоративной культуры фирмы. Социально-психическая адаптация может стать довольно трудной, особенно в первые месяцы работы, которые являются наиболее стрессовыми. Уровень стресса меняется в зависимости от особенностей организации и самого нового сотрудника (его социальной компетенции, особенности мотивации, текущей жизненной ситуации).
Организационная адаптация - это понимание и принятие новичком своего организационного статуса, организационной структуры и существующих управленческих механизмов.
Проблемы организационной адаптации возникают у сотрудников, которые впервые устраиваются на работу, особенно если первым местом работы становится крупная организация со сложнейшей организационной структурой и большой численностью персонала.
Отметим, что при увеличении интенсивности и насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут быстрых результатов, а он - реализации своих целей (карьерных, финансовых и т.п.), в какой-то момент напряжение может достичь критической точки. Новому работнику может начать казаться, что ему было бы лучше в другом месте, что он «не нужен» этой организации, что его недооценивают. Подобное решение сотрудник и организация объясняют различно, но, обычно, истинная причина в том, что новичку не хватило сил в преодолении проблем адаптационного периода, перейти на следующий этап отношений с организацией, а организация в этом ему помочь не смогла.
Проблемные аспекты обучения при вхождении в организацию
Можно сказать, что все проблемы, возникающие при обучении нового сотрудника сводятся к трем: учим не тех, учим не так, учим не тому.
Без понимания компанией моментов зачем мы учим и чего от обучения мы ожидаем нет смысла двигаться вперёд, время и деньги, потраченные на обучение без этого – потрачены впустую. Несомненно, обучение - очень важный процесс, но оно более важно лишь в случае, когда оно сегодня способствует решению проблем компании и в будущем будет полезно для компании, позволяет достигать какого-либо нового рубежа, опередить конкурентов и т.п.
Итак, обучение при вхождении в организацию должно поддерживать фирму на пути к развитию.
Вторая проблема, на наш взгляд, является еще более важной – непосредственно донесение до новичка идеи и ожидаемого эффекта от обучения, т.е. «продать» сотруднику обучение. Можно сказать, заказчиком обучения является компания, а носителем знаний – сотрудник. Но если сотрудник не будет использовать правильно эти знания, то компания того эффекта, которого ожидала, не получит. Проще говоря, свою часть эффекта от обучения должны получить как компания, так и сотрудник. А реализовать это можно при условии, что новый сотрудник увидит для себя эту выгоду, захочет сам научиться чему-то и будет понимать чётко – зачем это нужно ему.
