Причины и цели планируемых организационных изменений

Цели запланированных изменений:

• рост производительности;
• разработка новых продуктов;
• разработка новых технологий;
• рост мотивации в деятельности работников;
• рост удовлетворенности потребителей;
• увеличение доли рынка;
• укрепление позиции на рынке;
• выход на новые сегменты рынка.

Все цели подразумевают улучшение организационной адаптации к внешней среде и изменения в поведении работников. Эти процессы происходят одновременно с реализацией изменений в организации.

Признаки необходимости сделать изменения:

• ухудшение эффективности работы;
• усиление конкуренции и сдача позиций;
• пассивность персонала;
• при неправильных управленческих решениях персонал не сопротивляется;
• сопротивление инновациям без видимых причин;
• нет процедур отмены неверных управленческих решений;
• снижение количества поощрений;
• рост количества наказаний;
• отсутствие интереса к карьерному росту у работников;
• стереотипное поведение руководства;
• руководство выполняет сначала самые простые функции, а не самые необходимые в данный момент;
• руководство не принимает самостоятельных решений, а выполняет запросы подчиненных;
• в решении проблем опираются только на прецеденты;
• плохо развитая система делегирования полномочий;
• «эффект Пигмалиона», когда персоналу не поручают важных заданий, а сам персонал работает в половину силы, не повышает квалификацию, не выполняет заданные функции в полном объеме.

Причины изменений в организации

Для каждой конкретной организации на рынке причины изменений могут быть разными, в зависимости от ситуации, типа деятельности, размера организации и т. д. Всю совокупность причин условно делят на три группы:

• изменение условий внешней среды;
• появление более эффективных технологий решения рабочих задач;
• бюрократизация аппарата управления.

Основные объекты, на которые направлены изменения в организации:

• цели деятельности;
• организационная структура управления;
• технологии работы;
• состав персонала.

Эти причины побуждают руководство изменить одну или несколько переменных внутри организации, ее целях, задачах, структуре, технологиях. От характера причины зависит направленность изменений. Изменения, которые осуществляются для исправления ошибок, которые были обнаружены, носят реактивных характер. Изменения, которые осуществляются для предотвращения возможных негативных последствий, носят проактивный характер.

Дж. Коттер и Л. Шлезингер выделяют два типа стратегий по осуществлению изменений в организации:

1. Быстрые изменения. Они предполагают наличие длительной подготовки и подробного плана действий. В них вовлекается небольшое число участников. При возникновении сопротивления со стороны работников, оно активно подавляется. Изменения протекают быстро, по масштабам могут быть либо средними, либо малыми.
2. Медленные изменения. Они осуществляются без предварительного подробного планирования. В них вовлекается большое число участников. При возникновении сопротивления со стороны работников, оно ослабляется мягкими методами воздействия. Изменения протекают достаточно длительное время, по масштабам могут быть средними, малыми, крупными.