Цели изменений в организации
В работе организации важно различать изменения, которые происходят естественным путем, и изменения, которые планируются организацией для достижения определенных целей. Запланированные изменения происходят в результате целенаправленного воздействия руководителей и работников на улучшение работы подразделений или организации в целом.
Изменения в организации должны проводиться руководством и самими работниками, чтобы адаптировать организацию к внешней среде, которая неподконтрольна руководству. Необходимость в изменениях возникает как из внешней среды (в виде усиления конкуренции, технических инноваций, изменения в законодательстве, давления общества), так и из внутренней (в виде потребностей работников). Некоторые организации проводят изменения после ощущения на себе воздействия требований внешней или внутренней сред, другие же выбирают превентивную тактику, чтобы заранее предусмотреть возможные изменения.
Статья: Причины и цели планируемых организационных изменений
Цели запланированных изменений:
- рост производительности;
- разработка новых продуктов;
- разработка новых технологий;
- рост мотивации в деятельности работников;
- рост удовлетворенности потребителей;
- увеличение доли рынка;
- укрепление позиции на рынке;
- выход на новые сегменты рынка.
Все цели подразумевают улучшение организационной адаптации к внешней среде и изменения в поведении работников. Эти процессы происходят одновременно с реализацией изменений в организации.
Признаки необходимости сделать изменения:
- ухудшение эффективности работы;
- усиление конкуренции и сдача позиций;
- пассивность персонала;
- при неправильных управленческих решениях персонал не сопротивляется;
- сопротивление инновациям без видимых причин;
- нет процедур отмены неверных управленческих решений;
- снижение количества поощрений;
- рост количества наказаний;
- отсутствие интереса к карьерному росту у работников;
- стереотипное поведение руководства;
- руководство выполняет сначала самые простые функции, а не самые необходимые в данный момент;
- руководство не принимает самостоятельных решений, а выполняет запросы подчиненных;
- в решении проблем опираются только на прецеденты;
- плохо развитая система делегирования полномочий;
- «эффект Пигмалиона», когда персоналу не поручают важных заданий, а сам персонал работает в половину силы, не повышает квалификацию, не выполняет заданные функции в полном объеме.
Причины изменений в организации
Для каждой конкретной организации на рынке причины изменений могут быть разными, в зависимости от ситуации, типа деятельности, размера организации
- изменение условий внешней среды;
- появление более эффективных технологий решения рабочих задач;
- бюрократизация аппарата управления.
Основные объекты, на которые направлены изменения в организации:
- цели деятельности;
- организационная структура управления;
- технологии работы;
- состав персонала.
Эти причины побуждают руководство изменить одну или несколько переменных внутри организации, ее целях, задачах, структуре, технологиях. От характера причины зависит направленность изменений. Изменения, которые осуществляются для исправления ошибок, которые были обнаружены, носят реактивных характер. Изменения, которые осуществляются для предотвращения возможных негативных последствий, носят проактивный характер.
Дж. Коттер и Л. Шлезингер выделяют два типа стратегий по осуществлению изменений в организации:
- Быстрые изменения. Они предполагают наличие длительной подготовки и подробного плана действий. В них вовлекается небольшое число участников. При возникновении сопротивления со стороны работников, оно активно подавляется. Изменения протекают быстро, по масштабам могут быть либо средними, либо малыми.
- Медленные изменения. Они осуществляются без предварительного подробного планирования. В них вовлекается большое число участников. При возникновении сопротивления со стороны работников, оно ослабляется мягкими методами воздействия. Изменения протекают достаточно длительное время, по масштабам могут быть средними, малыми, крупными.
При реализации изменений учитывают силу и характер сопротивления, которое могут оказать работники, а также количество возможных противников (большое или малое). Кроме того, учитывают количество ресурсов, нужных для реализации изменений. Осуществляется планирование (либо тщательное и подробное, либо описательное в краткой форме — в зависимости от типа изменений). Необходимо также просчитать возможные риски для организации.
