Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Подходы к организационным изменениям

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис
Все предметы / Менеджмент / Управление изменениями / Подходы к организационным изменениям
Подходы к организационным изменениям

Модель преобразований бизнеса К. Левина

К. Левин разработал модель внедрения организационных изменений в 1951 году, но ее концептуальное содержание применяется в процессе реализации изменений и сейчас. В соответствии с этой моделью процесс организационных изменений состоит из трех последовательных этапов:

  1. Размораживание – на данном этапе сотрудники организации информируются о ситуации, требующей решения путем внедрения изменений, о методах и последствиях предстоящих реформ;
  2. Движение – реализация запланированных реформирующих мер;
  3. Замораживание – укрепление нового уклада, подтверждение его эффективности.

Модель «Айсберга» С. Н. Германа

Сущность модели преобразований, предложенной С.Н. Германом в 1978 году, заключается в доказательстве важность неформальных отношений внутри организации и именно в процессе внедрения организационных изменений. Поддержка изменений сотрудниками организации является определяющей для успеха проводимых реформ. В соответствии с моделью «Айсберга» необходимо уделять особое внимание неформальным отношениям, что обеспечит поддержку сотрудниками новых целей и задач компании.

Модель управления стратегическими изменениями И. Ансоффа

И. Ансофф в своей модели управления изменениями, разработанной в 1989 году, уделяет особое внимание компонентам преобразований. По его мнению, стратегические изменения представляют собой изменения трех компонентов:

  • стратегии,
  • системы,
  • поведения.

При этом изменения должны внедряться сверху вниз. Первоначально реализуются изменения на уровне стратегии, которая оказывает влияние на организационную систему, структуру и необходимые компетенции менеджмента. В последнюю очередь изменения касаются поведения персонала, его ценностей и норм.

Теории Е и О организационных изменений М. Бира и Н. Нориа

Теории Е и О появились в 1990-е годы и отражают различные варианты направления проведения организационных изменений. В рамках теории Е организационные изменения реализуются сверху вниз и базируются на применении «жестких» методов для достижения финансовых целей компании. В рамках теории О организационные изменения осуществляются снизу вверх с использованием «мягких» методов – обучением и развитием сотрудников организации, их мотивированием для участия в изменениях и реформированием корпоративной культуры организации.

Модель преобразования бизнеса Ф. Гуияра и Дж. Келлли

Данная модель была разработала примерно в тот же период, что и теории Е и О. В ее основе лежит идея о рассмотрении организации в качестве живого организма. Процесс преобразования организации является в рамках данной теории естественным и включает четыре элемента:

  • рефрейминг,
  • реструктуризацию,
  • оживление,
  • обновление.

Стадии процесса изменений Дж. П. Коттера

Дж. П. Коттер предложил модель внедрения организационных изменений, которая и в настоящее время является одной из наиболее часто используемых на практике. Данная модель представляет собой последовательность действий, реализация которых необходима для успешного осуществления организационных преобразований.

Замечание 1

Ключевое внимание в этой последовательности уделяется закреплению результатов изменений в корпоративной культуре организации. Впоследствии модель Дж. П. Коттера развивалась другими специалистами и становилась более полной.

Кривая изменений Дж. Дак

Модель кривой изменений Дж. Дака появилась относительно недавно, в 2000-е гг. Она содержит основные стадии процесса внедрения организационных изменений – преобразования начинаются с застоя, после чего происходит их подготовка и реализация, а после проверки на прочность внедрение изменений можно считать достигшим целей.

Замечание 2

Данная модель является концептуальной и имеет слабое применение с точки зрения практики, так как не дает достаточного представления о шагах, необходимых для осуществления процесса внедрения изменений.