Такие методы направлены на активное привлечение и участие в них практически всего персонала. Такие методы оказывают положительное влияние на проблемы коммуникаций, отношений в работе и т.д. Изменения в организационной культуре неизбежно влияют на степень принятия ценностей, ожидания и модель поведения персонала предприятия. Откровенно говоря, любые изменения, так или иначе, влияют на организационную культуру.
Рассмотрим основные методы этого раздела:
- обсуждение результатов организационного диагноза;
- «построение команды» или групповая работа;
- консультирование по процессу;
- качество жизни на работе;
- система работы «высокие обязательства — высокие достижения».
В таблице 1 приведено сравнение данных методов относительно их влияния на организационные и системные элементы.
Рисунок 1. Сравнение методов, ориентированных на культуру
Итак, первый метод включает в себя следующие этапы:
- Сбор информации при помощи опросников.
- Обработка и структурирование собранных данных;
- Доведение полученной информации до ее источников.
Наличие этой информации позволяет персонала самостоятельно планировать собственные рабочие процессы. Метод обсуждения организационного диагноза – это часть модели «исследование-действие».
Основная цель этого метода заключается в улучшении отношений между участниками рабочих групп через групповое обсуждение проблем, а не внедрение инноваций. На практике, рассматриваемый метод используется для выявления проблем вместе с другими методами.
Построение команды - метод, основанный на групповом исследовании проблем совместной работы и разработке мер по повышению эффективности рабочих процессов группы.
Метод строится на основании следующих этапов:
- Постановка групповой цели и приоритетов.
- Анализ проделанной группой работы.
- Исследование рабочих процессов группы.
- Анализ отношений членов рабочей группы.
Третий метод основан на привлечении консультантов для помощи менеджерам и работникам в восприятии окружения и осознании необходимости изменений.
Окружение складывается и работы, которую выполняют сотрудники, поведение на совещаниях, формальные и неформальные отношения в рабочем процессе и другие этапы и модели рабочего процесса.
На рисунке 1 изображена разница между процессом и содержанием при изменении задач и межличностных отношений.
Рисунок 2. Примеры различия между процессом и содержанием выполняемого задания
Консультации по процессу требуют использования опытных фаси-литейторов, чаще внешних, и проводятся в следующих областях: коммуникация, лидерство, решение проблем и принятие решений, нормы и ролевое поведение, групповая динамика, управление конфликтом.
Важно понимать, что консультирование по процессу непосредственно мало влияет на конечный результат. Однако оно способствует снятию непонимания и напряжения в работе и в отношениях.
Метод качества жизни на работе основывается на аспектах техники безопасности, здоровья, возможности принимать участие в решениях, развития творческой деятельности, значимости работы, удовлетворения социальных потребностей и так далее.
Толчком к разработке таких программ стали требования работников по улучшению рабочих условий. Их внедрение влечет за собой повышение производительности, качества работы, повышает уровень мотивации и заинтересованности в работе и процессах управления.
Самыми распространенными на практике примерами внедрения программ качества жизни на работе можно назвать введение гибких графиков, оформление добровольного медицинского страхования.
На рисунке 2 изображён эффект от рассматриваемой программы.
Рисунок 3. Эффект от программ качества жизни на работе
Рассматриваемые программы в определенной ситуации могут иметь отрицательные результаты. Например, менеджеры среднего и нижнего звена нередко оказывают сопротивление этим программам, так как их осуществление затрагивает их власть и права по принятию решений. Пока такое сопротивление не устранено, программы могут потерпеть неудачу.
Наконец, пятый метод – это результат кардинальных изменений в управлении с целью изменения культуры и увеличения степени вовлеченности в работу. Этот метод помогает работникам почувствовать себя собственниками рабочих процессов.
Метод характеризуется следующим:
- Делегирование полномочий и своевременная передача информации, а также повышение уровня ответственности за принятие решений.
- Организация групповой работы с целью удовлетворения потребителя.
- Повышение ответственности работников за решение поставленных задач.
- Интеграция технологий в рабочий процесс.
- Работники должны понимать организационные цели и участвовать в будущем организации.
Говоря о системе «высокие обязательства — высокие результаты», важно понимать, что передовая технология, проектирование высокопроизводительной работы, эффективное совмещение организационной структуры и процессов, качественное планирование и другие подобные вещи необходимы для ее реализации, но этого недостаточно для получения высоких результатов. Работники и рабочие группы должны взять на себя обязательства сделать перечисленные выше моменты работающими, стать частью их повседневной работы.
