Общая характеристика ролевого аспекта взаимодействия человека и организации
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации – это выражение согласованности ожиданий организации и человека касаемо роли, которую он будет выполнять в организации.
Любая организация, принимая человека на работу, ожидает, что он будет выполнять ту или иную роль. Если, став членом организации, он успешно выполняет эту роль, и в то же время сам получает удовлетворение от осуществляемой деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то конфликтные противоречия не возникают, взаимодействие между индивидом и организацией не подрывается. Одно из важнейших условий для достижения такого результата – верное построение роли, в том числе формирование правильных предпосылок по ряду вопросов:
- содержание и сущность роли,
- ее место в организационной системе.
Предпосылки относительно роли нужно формулировать таким образом, чтобы одновременно выполнялось два условия:
- роль соответствовала миссии, целям, стратегии организации и ее структуре,
- роль отвечала ожиданиям и запросам человека.
Это исключительно трудная задача. Чтобы приблизиться к этому результату, роль должна быть ясной и приемлемой.
Ясность роли – это характеристика, в соответствии с которой для человека, который ее исполняет, понятно и известно не только содержание роли (иными словами, содержание лично его работы и методы ее осуществления), но и связь осуществляемой им деятельности с целями и задачами организации как системы, ее место в общей совокупности выполняемых коллективом работ.
Приемлемость роли – это характеристика, в соответствии с которой человек готов к осознанному выполнению этой роли, по причине того, что выполнение этой роли принесет ему удовлетворение, позволить достичь некий положительный результат (не обязательно материального характера).
Ролевые конфликты во взаимодействии между человеком и организацией
При использовании ролевого подхода на стадии вовлечения человека в организацию могут возникать конфликты по вопросам выполнения ролей, а также появляться проблемы, осложняющие функционирование и существование организации. Для организаций с формальными организационными отношениями характерной причиной неудовлетворительного выполнения ролей является неопределенность ролей. Если ролевое содержание определено недостаточно четко, выполняющий ее сотрудник может так ее интерпретировать, что его деятельность приведет совершенно не к тому результату, который ждала организация. Факторы, которые – даже несмотря на высокую мотивированность человека, его старания и стремление сделать все идеально – могут привести к отрицательному с точки зрения организации результату:
- нечеткость инструкций,
- неопределенность в постановке задач,
- неясность смысла и цели порученных действий,
- отсутствие эффективной системы коммуникации и обратной связи.
Нельзя говорить, что неопределенность ролей – это однозначно негативная характеристика. По мере повышения уровня роли в любой организации будет наблюдаться рост неопределенности. Более того, в определенных ситуациях ролевая неопределенность хорошо характеризует отношения в организации, поскольку способствует расширению сферы принятия решений, развитию самостоятельности и инициативности, способствует обучению сотрудников, а также – что крайне важно – развивает у членов организации чувство обязательности и ответственности в адрес компании.
Ролевые конфликты – явление распространенное, и они имеют не только негативный посыл. Зачастую именно они содержат импульс, инициирующий обновление, развитие и совершенствование обеих сторон – как индивида, так и организации.
Конфликты могут возникать в различных ситуациях.
Часто конфликт, касающийся выполнения роли, возникает с индивидом, одновременно выполняющим несколько ролей. Причиной ролевого конфликта может стать противоречивая задача или противоречивое распоряжение, требующее одновременно соблюдать правила выполнения роли и достичь результата, который не может быть получен при соблюдении этих правил.
Часто конфликты порождаются вследствие перегруженности роли.
Перегруженностью роли называют предъявление к выполняющему роль работнику повышенных ожиданий (значительно превосходящих ожидания, соответствующие роли).
Вследствие перегруженности сотрудника нагружают заданиями, также выходящими за рамки его роли. Такая ситуация типична для хороших работников, которые – до определенной границы – соглашаются выполнять то, что формально не входит в их обязанности. Постепенно работник перестает справляться или со своей основной ролью, или с дополнительными заданиями.
Устранение ролевых конфликтов
Существуют различные способы разрешения конфликтов и противоречий, возникающих при исполнении ролей. В частности, можно изменить содержание и способ осуществления роли (изменить работу), провести развитие человека или осуществить перестановку.
Первый подход (изменение работы) состоит в выяснении факторов и причин, содержащихся в роли, приводящих к противоречиям и конфликтам. Если роль является внутренне противоречивой, из нее исключается одна из альтернативных сторон. Если работа слишком интенсивная и напряженная, она может быть облегчена или разгружена.
Второй подход (развитие человека) состоит в том, что работник развивается для того, чтобы быть способным выполнять закрепленную роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие ведется по трем направлениям:
- углубленное изучение роли,
- совершенствование исполнительской техники и повышение квалификации,
- развитие навыков действий в конфликтных и противоречивых ситуациях.
Третий подход (перестановка работников) заключается в перемещении работников с одной роли на другую исходя из их способности справляться с конфликтами. В компании могут найтись люди, которые будут успешно справляться с ролью, неподходящей для других.
