Найти эксперта
Общая характеристика ролевого аспекта взаимодействия человека и организации
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации – это выражение согласованности ожиданий организации и человека касаемо роли, которую он будет выполнять в организации.
Любая организация, принимая человека на работу, ожидает, что он будет выполнять ту или иную роль. Если, став членом организации, он успешно выполняет эту роль, и в то же время сам получает удовлетворение от осуществляемой деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то конфликтные противоречия не возникают, взаимодействие между индивидом и организацией не подрывается. Одно из важнейших условий для достижения такого результата – верное построение роли, в том числе формирование правильных предпосылок по ряду вопросов:
- содержание и сущность роли,
- ее место в организационной системе.
Предпосылки относительно роли нужно формулировать таким образом, чтобы одновременно выполнялось два условия:
- роль соответствовала миссии, целям, стратегии организации и ее структуре,
- роль отвечала ожиданиям и запросам человека.
Это исключительно трудная задача. Чтобы приблизиться к этому результату, роль должна быть ясной и приемлемой.
Ясность роли – это характеристика, в соответствии с которой для человека, который ее исполняет, понятно и известно не только содержание роли (иными словами, содержание лично его работы и методы ее осуществления), но и связь осуществляемой им деятельности с целями и задачами организации как системы, ее место в общей совокупности выполняемых коллективом работ.
Приемлемость роли – это характеристика, в соответствии с которой человек готов к осознанному выполнению этой роли, по причине того, что выполнение этой роли принесет ему удовлетворение, позволить достичь некий положительный результат (не обязательно материального характера).
Найти эксперта
Ролевые конфликты во взаимодействии между человеком и организацией
При использовании ролевого подхода на стадии вовлечения человека в организацию могут возникать конфликты по вопросам выполнения ролей, а также появляться проблемы, осложняющие функционирование и существование организации. Для организаций с формальными организационными отношениями характерной причиной неудовлетворительного выполнения ролей является неопределенность ролей. Если ролевое содержание определено недостаточно четко, выполняющий ее сотрудник может так ее интерпретировать, что его деятельность приведет совершенно не к тому результату, который ждала организация. Факторы, которые – даже несмотря на высокую мотивированность человека, его старания и стремление сделать все идеально – могут привести к отрицательному с точки зрения организации результату:
- нечеткость инструкций,
- неопределенность в постановке задач,
- неясность смысла и цели порученных действий,
- отсутствие эффективной системы коммуникации и обратной связи.
Нельзя говорить, что неопределенность ролей – это однозначно негативная характеристика. По мере повышения уровня роли в любой организации будет наблюдаться рост неопределенности. Более того, в определенных ситуациях ролевая неопределенность хорошо характеризует отношения в организации, поскольку способствует расширению сферы принятия решений, развитию самостоятельности и инициативности, способствует обучению сотрудников, а также – что крайне важно – развивает у членов организации чувство обязательности и ответственности в адрес компании.
Ролевые конфликты – явление распространенное, и они имеют не только негативный посыл. Зачастую именно они содержат импульс, инициирующий обновление, развитие и совершенствование обеих сторон – как индивида, так и организации.
Конфликты могут возникать в различных ситуациях.
Часто конфликт, касающийся выполнения роли, возникает с индивидом, одновременно выполняющим несколько ролей. Причиной ролевого конфликта может стать противоречивая задача или противоречивое распоряжение, требующее одновременно соблюдать правила выполнения роли и достичь результата, который не может быть получен при соблюдении этих правил.
Часто конфликты порождаются вследствие перегруженности роли.
Перегруженностью роли называют предъявление к выполняющему роль работнику повышенных ожиданий (значительно превосходящих ожидания, соответствующие роли).
Вследствие перегруженности сотрудника нагружают заданиями, также выходящими за рамки его роли. Такая ситуация типична для хороших работников, которые – до определенной границы – соглашаются выполнять то, что формально не входит в их обязанности. Постепенно работник перестает справляться или со своей основной ролью, или с дополнительными заданиями.
Устранение ролевых конфликтов
Существуют различные способы разрешения конфликтов и противоречий, возникающих при исполнении ролей. В частности, можно изменить содержание и способ осуществления роли (изменить работу), провести развитие человека или осуществить перестановку.
Первый подход (изменение работы) состоит в выяснении факторов и причин, содержащихся в роли, приводящих к противоречиям и конфликтам. Если роль является внутренне противоречивой, из нее исключается одна из альтернативных сторон. Если работа слишком интенсивная и напряженная, она может быть облегчена или разгружена.
Второй подход (развитие человека) состоит в том, что работник развивается для того, чтобы быть способным выполнять закрепленную роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие ведется по трем направлениям:
- углубленное изучение роли,
- совершенствование исполнительской техники и повышение квалификации,
- развитие навыков действий в конфликтных и противоречивых ситуациях.
Третий подход (перестановка работников) заключается в перемещении работников с одной роли на другую исходя из их способности справляться с конфликтами. В компании могут найтись люди, которые будут успешно справляться с ролью, неподходящей для других.
Найти эксперта
