Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами

Общая характеристика управления человеческими ресурсами

В современных исследованиях можно встретить близкие по смыслу, но не полностью совпадающие понятия:

• персонал,
• кадры,
• человеческие ресурсы,
• трудовые ресурсы.

В состав управления человеческими ресурсами как отдельной области менеджмента обычно включаются такие виды деятельности:

• определение потребности в персонале по различным профессионально-квалификационным группам;
• анализ рынка труда;
• отбор, подбор и первичная адаптация сотрудников;
• организация труда;
• управление производительностью;
• обеспечение нормальных условий труда;
• разработка мотивационных и стимуляционных систем;
• проектирование систем оплаты труда;
• разработка и осуществление социальной политики предприятия;
• предупреждение и устранение конфликтов.

Отличие «персонала» и «кадров» от ресурсов заключается в том, что эти слова чаще употребляются применительно к личному составу учреждения, предприятия, организации (причем «кадры» - к основной, штатной части персонала). «Человеческие ресурсы» же понимаются более обобщенно, как некий потенциал – например, «человеческие ресурсы региона», из которых предприятие может привлечь сотрудников. Хотя можно встретить и трактовку «человеческие ресурсы организации». В целом вопрос терминологии до сих пор сохраняет дискуссионность.

В любой трактовке ясно, что «управление человеческими ресурсами» - это управление, объектом которого являются люди, связанные с рассматриваемой организацией реальными или потенциальными трудовыми отношениями. Восприятие этих людей, их значения для компании неоднократно менялось на протяжении веков общественного развития.

Трансформация подходов к управлению человеческими ресурсами до XX века

История управления насчитывает несколько тысяч лет. Первая управленческая революция произошла 4-5 тысяч лет назад в рамках древних цивилизаций Египта и Шумера. Постепенно жрецы (священники) стали религиозными функционерами, ответственными за сбор налогов и некоторые «национальные проекты», такие, как ирригация или строительство пирамид. Исторические свидетельства доказывают, что в древних организациях уже была формальная структура с выделенными иерархическими уровнями управления.

Постепенно управленческая структура усложнялась. Можно отметить, что в древних организациях было меньше руководителей (в том числе «среднего звена»), чем в современных. Нормы управления (число непосредственных подчиненных каждому руководителю) были существенно выше. Все важные решения принимали непосредственно руководители высшего звена, и очень многое зависело от их личностных качеств.

Первая формальная система администрирования сложилась в Вавилоне и была закреплена Кодексом Хаммурапи. Она ознаменовала переход от религиозно-коммерческого управления к светско-административному.

Следующая веха развития – строительно-производственное управление, переход к которому произошел благодаря царю Навуходоносору, возродившему строительство сложных объектов (висячие сады и т.д.) и уделявшему внимание эффективным методам организации работы зернохранилищ и текстильных мануфактур (включая контроль качества).

В Средние века на становление управления человеческими ресурсами оказали значительное влияние армия и церковь (в первую очередь – Римская католическая церковь).

Развитие европейского менеджмента ускорилось и приобрело регулярный характер после промышленного переворота XVIII-XIX веков. На место собственника-руководителя пришел наемный управляющий. Менеджмент превратился в самостоятельную отрасль знания, стал увеличиваться масштаб организаций, что потребовало разработки новых методов управления персоналом.

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами в XX веке

В XX веке можно выделить несколько этапов эволюции управления человеческими ресурсами:

• 1920-1940-е – технократический менеджмент, характеризующийся внедрением рациональных процедур управления кадрами, введением равной системы оплаты труда и усилением внешнего контроля. В концепции Тейлора труд рассматривался как индивидуальная деятельность, поэтому влияние коллектива на сотрудника сугубо негативно. Менеджмент рассматривал человека не как личность, а как носителя трудовой функции (реализация которой измеряется через затраты рабочего времени),
• 1950-1970-е – происходит перестройка организаций и систем управления трудом под действием новой техники и технологии. Происходит усложнение мотивационных механизмов, переориентация на повышение квалификации и творческое развитие. Получает развитие социальное партнерство, распространяются альтернативные (индивидуальные и гибкие) варианты занятости. Человек уже воспринимается как субъект трудовых отношений, элемент организации,
• начиная с 1980-х в человеке видят триединство компонентов: трудовая функция, социальные отношения и личность. Люди превращаются в ключевой ресурс и социальную ценность. Компании уделяют все больше внимания стратегическому, инвестиционному подходу к формированию и развитию людей на предприятии, не только их профессиональному обучению, но и личностному росту. Революционной стала японская модель управления человеческими ресурсами, опирающаяся на всестороннее внимание к работникам, высокую трудовую мораль и коллективные ценности. Японская модель большое значение придает корпоративной философии и организационной культуре, сильно влияющим на поведение работников. В США подход к человеческому капиталу более прагматичный, любые вложения оцениваются через призму ожидаемого увеличения прибыли.