Аспекты эволюционных преобразований в менеджменте
С позиции неоклассической школы теория менеджмента представляет собой систему базовых положений и принципов, которые опираются на конкретные законы управления обществом, предприятиями и отдельными категориями населения.
У науки управления есть несколько приоритетных задач, например, постановка управленческих целей, разработка планов с описанием поэтапного достижения целей, создание организационных и экономических условий, в рамках которых предприятие могло бы успешно развиваться, конкурировать с другими предприятиями и получать доход. Создание перечисленных условий – это необходимая деятельность для последующего совершенствования структуры управления персоналом организации. Руководителям на разных уровнях необходимо понимать аспекты эволюционных преобразований в менеджменте, чтобы прослеживать закономерности изменений и трансформаций.
В основу принципа управления заложены диалектические законы развития. Формально они обобщают человеческий опыт. Переход на качественной новый уровень в государстве (прежде всего экономически обусловленные уровень) наполняет новым содержанием в целом теорию управления. Со временем научный язык меняется, терминологический словарь наполняется новыми определениями и понятиями. Меняются и принципы управления, хотя руководители не всегда отслеживают подобные изменения, из-за чего выбирают некорректный или неактуальный стиль управления, упускают очень важные моменты, связанные с организацией производственных процессов внутри предприятия.
Неоклассическая школа и ее основные положения
Неоклассическая школа менеджмента сформировалась задолго до формирования психологии как науки. Авторами этого подхода у управлению основополагающим был признан человеческий фактор. При этом они полагали, что можно ограничиться такими аспектами, как справедливая оплата труда сотрудника и его экономическое стимулирование в виде всяческих бонусов, премий и других видов вознаграждения.
Одними из самых авторитетных исследователей можно считать Э. Мэйо и М.П. Фролетта. Они посвятили свои работы развитию школы человеческих отношений в управленческой деятельности, например, Э. Мэйо обнаружил, что совершенствование рабочего процесса и увеличение зарплаты – это факторы, которые не всегда могут повышать производительность труда. Некоторые рабочие могут не подчиняться указаниям руководителей, да и перспектива высокой оплаты труда их совсем не прельщает. Немного позже А. Маслоу установил несколько причин этого явления. Он полагал, что на поступки людей влияют не только экономические мотивы, а и их личные потребности. Они могут частично удовлетворяться при помощи денег, но в остальном человеку важно достигать высочайшего уровня удовлетворенности, поскольку без нее он не справится с большими объемами работ, да и в целом стремиться к этому особо не станет.
Маслоу стал одним из первых представителей бихевиоризма, который в своих трудах подробно описал всю сложность и структурированность человеческих потребностей. Теория была окончательно доработана в 40-е годы 20 века, и до сих пор она пользуется очень большой популярностью среди исследователей человеческого поведения. К основным категориям потребностей можно отнести следующие:
- Физиологические потребности индивидов, удовлетворение которых необходимо для дальнейшего существования и выживания;
- Потребность в защите от опасностей психологического и физического характера;
- Социальные потребности индивидов, удовлетворение которых влияет на их социальный статус, ощущение в обществе и роль;
- Потребности в личных достижениях, повышении квалификации и компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
- Потребность в самовыражении для того, чтобы оставить свой след в истории, выделяться среди окружающих.
Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание мотивации и устремлений сотрудников. Руководители должны понимать мотивацию сотрудников и их потребности. Для того, чтобы организовать эффективную мотивацию сотрудника, руководитель должен не только понимать, но и адекватно оценивать возможности предприятия, а подчиненному необходимо удовлетворять свои основные потребности посредством воздействий и взаимодействий с окружающими. Длительное время руководители пользовались исключительно экономическими стимулами для того, чтобы увеличить результативность и работоспособность сотрудников. Но ситуация стремительно меняется, и теперь высокие заработки и социальные выплаты стоят далеко не на самом первом месте, хотя отрицать их полностью будет серьезной ошибкой.
Современная иерархия потребностей отражает многие особенности управленческой деятельности внутри предприятий. В исследовании проведен сопоставительный анализ пяти групп руководителей. Группы были сформированы по географическому признаку, соответственно они отразили некоторые идеологические и экономические свойства компаний. В работе приняли участие руководители американский и английский, японских, североевропейских, южных и западных, а также развивающихся стран. Исследование показало, что руководители компаний в развивающихся странах придавали большее значение иерархии потребностей. В своих научных трудах ученые неоклассической школы доказали, что высокая зарплата не всегда может привести к росту производительности труда. Увеличить выработку можно за счет большей заботы и увеличения внимания со стороны руководителя. Сотрудники достаточно часто принимают решения как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое отдельное лицо может оказать влияние на членов группы. Работающий в группе воспринимает решение вопросов лучше, чем отдельные указания руководства, поскольку на сотрудника оказывают влияние коллеги.
