Кадровое прогнозирование

Сущность кадрового прогнозирования

Первоначальным этапом планирования кадровой работы считается прогнозирование, которое является базой при подготовке плановых решений (заданий). Кадровое прогнозирование в организациях применяют с целью предсказания изменения в структуре и динамике кадровой работы в перспективе, используя при этом анализ прошлого и настоящего опыта.

Этот вид прогнозирования основывается на целях развития компании, которые нужно достичь на соответствующей перспективной стадии.

Динамика развития предприятия (отрасли) обуславливается множеством причин, которые оказывают действие на данные экономические системы, а также существованием подвижной связи отдельных звеньев в структуре управления. По этой причине суть прогноза кадровой структуры и пути ее улучшения могут быть определены путем предвидения изменений систем:

• подбор, подготовка и расстановка кадров,
• воспитание персонала,
• демографическая ситуация или изменения в регионе (государстве),
• рост требований к кадрам и работе с ними.

Этапы прогнозирования кадров

Кадровое прогнозирование основывается на переработке необходимой информации, при этом выделяют следующие стадии этой процедуры:

1. Ретроспекция, включающая исследование состояния работы с кадрами, структуры персонала в прошлом (последние 10 лет);
2. Диагноз, определяющий характер, состояние кадровой работы и структуру персонала на основе всестороннего их исследования. На этой стадии происходит выявление тенденций для развития самой структуры персонала и определение путей улучшения работы с кадрами.
3. Выбор метода, которые могут быть как формализованными (использование математической статистики), так и неформализованными (применение экспертных оценок и предложений качественного характера);
4. Разработка прогноза, который представляет собой предвидение всех изменений и сдвигов в структуре профессионально-квалификационного и социально-демографического состава персонала. На этой стадии также происходит организация и проведение работы с кадрами в сфере производства.

Методы прогнозирования кадров

К основным методам кадрового прогнозирования относятся:

• Планирование балансовым методом (установление динамического равновесия трудовых ресурсов, их распределение по производственным потребностям),
• Метод сравнительного анализа,
• Экспертные оценки, представляющие собой количественные и качественные характеристики соответствующих сторон кадровых и социальных процессов (определение на основании суждений, которые высказывают эксперты, например, научные работники или специалисты-практики);
• Методы системного анализа (разработка программ развития работы с персоналом на будущую перспективу путем исследования и описания методов работы систем управления персоналом, установления сходства и различия в системах, и др);
• Использование моделей (моделирование),
• экономико-математические методы и др.

Важнейшими задачами кадровой политики любой компании (предприятия, отрасли) являются:

1. предвидеть изменения при профессиональной ориентации и отборе персонала,
2. прогнозировать структурные сдвиги в качественном составе,
3. наблюдать изменения в сфере подготовки и повышения квалификации персонала.

Данные задачи легко можно решить с применением соответствующих методов прогнозирования работы с персоналом.