Потребность и ее сущность
На этапе своего существования, фирма может нуждаться в чем угодно, от финансовых ресурсов до канцелярских товаров. Потребности бывают разного рода и характера. Но чаще всего организация имеет потребность в кадрах, так как кадры – это основа существования предприятия.
Потребность – это нужда организации в чем – либо, также потребность подкреплена финансовыми средствами и вполне может быть реализована в ближайшее время.
Основные понятия в области прогнозирования
Прогнозирование – это комплекс мероприятий, направленных на разработку и формирование прогноза.
Прогнозирование важнейший процесс практически любой деятельности. Ожидание определенных результатов – это и есть конечная цель любой работы.
Статья: Прогнозирование потребностей
Принципы системы прогнозирования различны, но самое главное – это соблюдение обратной связи между взаимосвязанными и соподчиненными элементами всей системы прогноза.
Прогнозирование потребностей
Перед менеджерами любого предприятия стоит важная задача, в основе которой лежит прогноз потребности в кадровом составе фирмы. Прогноз кадров представляет собой качественный и количественный отбор персонала для осуществления и реализации как краткосрочных, так и долгосрочных целей предприятия.
Прежде чем начинать прогнозировать потребности в кадровом составе, сначала необходимо оценить возможный спрос на товар или услуги предприятия. Это необходимо для того, чтобы выявить тенденции продаж (положительные или отрицательные). Затем, на основании выявленных тенденций и формируется прогноз в кадрах.
Прогнозирование потребностей является основой для формирования персонала под нужды организации, именно прогнозирование, дает понять, кто и в каком составе нужен фирме на данном этапе деятельности и какие качества и требования предъявлять к персоналу.
Перед тем, как приступать к решающему действию – набору сотрудников, необходимо сначала оценить те ресурсы кадровые, которые есть у предприятия на сегодняшний день, еще этот анализ называют прогнозом наличия.
Прогноз наличия показывает, какое количество и какого качества предприятие может сформировать кадровый состав из имеющегося персонала, а также оценить нехватку и понять, сколько еще необходимо будет набрать нового персонала.
Для оценки имеющегося кадрового состава важны такие показатели, как:
- образование,
- общий стаж работы,
- опыт работы на предприятии,
- семейное положение,
- навыки и знания сотрудника,
- наличие дополнительного образования (курсы повышения квалификации, сертификаты или лицензии),
- общие результаты деятельности и достижения в организации.
На основании собранного материала о кадрах, менеджеры вправе принимать решения о том, кто из имеющихся сотрудников подходит для дальнейшего развития фирмы, кто не подходит. После оценки кадрового состава принимается решение о том, каких сотрудников стоит повысить в должности или перевести на новые должности или переобучить или, даже есть такая вероятность, сократить или уволить.
Таким образом, прогнозирование потребностей в кадрах, прежде всего, улучшает работу всего предприятия, затем помогает повысить эффективность кадровой политики организации. Правильно проведенная оценка кадрового потенциала позволяет не только определить тот персонал, который способствует развитию предприятия, но и отсеять «лишние» кадры, которые не приносят фирме реальных результатов.
Правильно составленный кадровый прогноз – это элемент развития организации на современном рынке, обеспечивающий финансовую стабильность и благополучие.
