Принятие кадровых решений – это целенаправленная управленческая деятельность, опосредующая процесс оценки эффективности кадрового обеспечения, выявления и преодоления кадровых проблем.
Значение принятия кадровых решений в условиях социальных изменений
Современная теория и практика управления особое значение придает процедуре принятия кадровых решений, эффективностью которых, в конечном счете, определяется эффективность функционирования предприятия или органа публичного управления.
Принятие кадрового решения представляет собой разновидность управленческой деятельности на предприятии или в органе публичного управления, опосредующей процесс выявления и устранения кадровых проблем.
Статья: Принятие кадровых решений в условиях социальных изменений
Как и всякая целенаправленная деятельность, принятие кадровых решений предполагает анализ кадровых ресурсов на предприятии или в органе и выявление кадровых проблем, а также планирование их разрешения и непосредственное разрешение. При этом для повышения эффективности принятия кадровых решений могут привлекаться сторонние специалисты.
Процесс принятия кадровых решений может быть охарактеризован следующими признаками:
- это целенаправленная управленческая деятельность, реализуемая руководством предприятия или органа публичного управления или его специальным подразделением – кадровой службой;
- эта деятельность претерпевает воздействие субъективных и объективных факторов внутренней и внешней среды предприятия или органа публичного управления, в том числе политических, экономических, социальных;
- эта деятельность выступает необходимой составляющей всего управленческого процесса на предприятии или в органе публичного управления;
- эффективностью этой деятельности определяется эффективность управленческой и иной деятельности предприятия или органа публичного управления.
Эффективность принятия кадровых решений на предприятии или в органе публичного управления определяется соблюдением следующих требований в отношении реализации управленческой кадровой деятельности:
- Цели кадровой политики должны воплощаться в задачах непосредственной кадровой деятельности, должны быть четко сформулированы и не противоречить друг другу;
- Процесс принятие кадровых решений должен включать исследование всех альтернативных вариантов решения кадровой проблемы, их оценку, определение возможных негативных и позитивных аспектов выбора каждого из альтернативных вариантов решения кадровой проблемы;
- Параметры оценки эффективности кадрового решения на предприятии или в органе публичного управления должны иметь количественное выражение для упрощения и повышения эффективности процесса установления наиболее благоприятного варианта решения кадровой проблемы;
- Приоритетные направления кадровой политики должны характеризоваться относительной стабильностью. При этом необходимо вносить определенные корректировки в принятые кадровые решения, исходя из состояния внутренней и внешней среды, целей и задач функционирования предприятия или органа публичного управления;
- Разработка и реализация кадровых решений должна быть вверена лицам, обладающим определенными специальными знаниями, умениями и навыками в области кадрового менеджмента, в том числе оценки социальных и экономических последствий, принимаемых кадровых решений.
Последнее приобретает особую актуальность, когда решение принимается в условиях социальных изменений, то есть в условиях социальной нестабильности. Здесь эффективность кадровых решений тесно связана с эффективностью процессов прогнозирования деятельности предприятия или органа публичного управления и с эффективностью прогнозирования изменений внешней среды.
Этапы принятия кадровых решений в условиях социальных изменений
Принятие всякого кадрового решения должно опосредовать целенаправленную планомерную деятельность, особенно это актуально в условиях социальных изменений, когда кадровое решение должно анализироваться не только с позиции внутренних изменений на предприятии или в органе публичного управления, но и с позиции изменений внешней среды.
Итак, к числу основных стадий принятия кадровых решений в условиях социальных изменений следует отнести:
- Оценка целесообразности и эффективности кадрового решения специалистами. В рассматриваемом случае выработка альтернативных вариантов разрешения выявленной кадровой проблемы подвергается всестороннему анализу со стороны специалистов кадровой службы или специально привлеченных специалистов. Когда речь идет об органе публичного управления, может учитываться и мнение населения;
- Выбор из разработанных альтернативных вариантов наиболее приемлемого кадрового решения. Здесь руководитель кадровой службы выделяет наиболее приемлемое с его точки зрения решение; руководитель предприятия или органа публичного управления утверждает такое решение;
- Разработка плана мероприятий для последовательного решения в установленные сроки кадровой проблемы с учетом выбранного варианта. Иными словами, на этой стадии происходит непосредственная реализация разработанного и утвержденного кадрового решения;
- Проведение контрольных мероприятий в отношении реализации принятого кадрового решения;
- Прогнозирование последующих социальных изменений, проведение исследования относительно итогов принятия кадровых решений, прогнозирование развития кадровых отношений в будущем, исходя из социальных изменений. Эта стадия предполагает как оценку уже принятых реализованных кадровых решений, так и прогнозирование развития кадровых ситуаций в будущем.
Здесь важно подчеркнуть, что процесс реализации в практической сфере принятого кадрового решения нуждается в постоянном мониторинге и корректировке, исходя из социальных изменений и изменений иных факторов, влияющих на кадровые отношения. Потому важнейшее значение для эффективной работы предприятия или органа публичного управления имеет стратегическое планирование кадровой работы, мониторинг оперативных кадровых решений, анализ и прогнозирование социальных изменений.
