Функции организационной культуры
Содержание организационной культуры в любой организации специфическое. Компоненты, входящие в ее состав, могут различаться в разных организациях, но их выбор всегда обоснованный, не случайный. Организационная культура формируется в процессе деятельности как ответ на самые часто возникающие вопросы, с которыми сталкивается организация.
На практике содержание организационной культуры определяется ее функциями:
- создание коллективных представлений о целях деятельности;
- создание имиджа и способа взаимодействия с внешней средой;
- стимулирует чувство общности и преданности у персонала организации;
- укрепляет вовлеченность в структуру организации;
- поддерживает систему социальной стабильности;
- дает определенные стандарты поведения;
- становится центром для формирования образцов в поведении;
- формирует восприятие, которое отвечает целям организации.
Набор функций направлен на решение ряда конкретных задач, с которыми сталкивается организация.
Задачи организационной культуры:
- координация взаимодействия между работниками и отделами;
- мотивация;
- обеспечение профилирования разных отделов;
- привлечение новых работников (рассказ о преимуществах при приеме на работу).
Это минимальный набор задач, который способна решить организационная культура. Увеличение функциональности культуры зависит от того, обладает ли организация соответствующими ресурсами. Уровень выполнения задач зависит от самих работников, методов работы руководства, методов социализации, принятых в организации.
Содержание организационной культуры
Оно определяется теми функциями, которые культура выполняет в организации. В культуру входит весь набор предположений, символов, верований работников, которые помогают решать трудовые и личные проблемы.
Рассмотрим функцию создания имиджа и ее роль в содержании культуры. Имидж означает то впечатление, которая организация производит на других участников рынка, клиентов, поставщиков. Имидж создают работники, их квалификация, ответственный подход к работе, способы работы с клиентами, партнерами. Имидж создается с момента проектирования организации, но практически реализуется только в момент выхода на рынок, а окончательно сформировывается только через некоторое время существования организации. Часто при проектировании имидж не учитывают, и тогда он создается стихийно. Но когда к имиджу подходят на этапе проектирования, его создают и корректируют следующими действиями:
- Анализ уже имеющегося имиджа (опрос, анкеты, наблюдение); подходит для уже существующих организаций при необходимости корректировки имиджа;
- Расстановка плюсов и минусов имиджа (плюсы помогают решить задачи организации, минусы – это препятствия на пути к цели, которые снижают эффективность);
- Разработка методов и действий по нейтрализации минусов и укреплению плюсов. Появляется особая программа для работы с имиджем.
Аналогичным образом можно работать с другими функциями организационной культуры: системой социальной стабильности, стандартами поведения, коллективным представлением об общих целях организации. Прочие функции (образцы поведения, восприятие, чувство общности персонала) труднее корректировать, потому что они основаны на личных мыслях работников. Образцы поведения скорректировать легче, чем восприятие.
Функции организационной культуры в сумме отражают суть концепции культуры в организации.
Общее содержание культуры определяется не просто суммой функций и реального положения вещей по каждой из них, но еще и их взаимосвязью, тем, как они способствуют формированию культуры именно в данной организации, со всей ее спецификой.
Отличительные черты организационной культуры в каждой организации – это базовые функции, которые организация ставит на первое место. Базовые функции помогают принять решение там, где возникают конфликтные ситуации. Например, если в организации поощряется свобода индивидуальности работников, решение в случае конфликта с руководством по поводу методов работы может приниматься в пользу работника. Именно за счет разного ранжирования функций в организациях культуру невозможно исследовать как однородный феномен, легко поддающийся анализу.
Субкультуры
Субкультуры неизбежно возникают параллельно с основной организационной культурой, оказывают на нее влияние, поэтому их нужно рассматривать как один из элементов содержания организационной культуры. Фактически, любая субкультура при благоприятных обстоятельствах (поддержка руководства, лучше отвечает текущим целям, и т.д.) может стать доминирующей. Могут существовать и оппозиционные субкультуры, которые отвергают генеральную линию поведения в организации. Среди них выделяют:
- прямая оппозиция организационной культуре в целом;
- оппозиция текущему руководству в рамках официальной культуры.
Контркультуры появляются, когда работники или группы работников находятся в условиях, которые не удовлетворяют их потребности. Такие субкультуры могут стать индикатором неверного распределения ресурсов. Также на практике субкультуры часто возникают во время кризисов, реорганизаций. Такие условия благоприятны для того, чтобы субкультура стала доминирующей, поэтому, если смена парадигмы нежелательна для руководства, необходимо тщательно отслеживать субкультурные влияния в организации.
