Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Общая характеристика мотивации

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Все предметы / Менеджмент / Мотивация деятельности / Общая характеристика мотивации

Понятия мотивации и потребностей

С конца XVIII по XX век в мире менеджмента одним из распространённых мнений было то, что если есть возможность заработать больше, то люди всегда будут работать лучше. Таким образом считалось, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Но чисто экономический подход показал свою не состоятельность, этому способствовали проведенные исследования в области поведенческих наук. Позже управленцы осознали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, при этом все эти потребности постоянно меняются, модифицируются. В настоящее время мы понимаем, что менеджеру следует понять, каковы же на самом деле эти потребности для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, и обеспечить способ для сотрудников через хорошую работу удовлетворять свои потребности. Руководители всегда выполняли функции мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили угрозы и хлыст, для избранных, которых было меньшинство предполагались награды. Существовал метод кнута и пряника. Рассмотрев мотивационный комплекс персонала в целом и каждого работника в отдельности, администрация фирмы и каждый руководитель с помощью специальных тестов могут выяснить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на данные мотивы или группу мотивов, а также можно воздействовать и одновременно на весь мотивационный комплекс, таким образом побуждать сотрудников к активизации трудовой деятельности.

Определение

Мотивация – процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации. Осуществление процесса мотивирования требует четкого определения имеемых потребностей и вознаграждений.

Определение

Потребность – ощущение человеком психологически и физиологически недостатка чего-либо.

Всё, что человек считает ценным для себя является вознаграждением. Мотивация сотрудников должна осуществляться руководителем при наличии знания потребностей своих подчинённых. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу сообразуясь с планом и в соответствии с делегированными им обязанностями. Рассмотрим следующие факторы мотивации:

  • заработная плата
  • рабочая среда
  • стабильность
  • собственное развитие
  • полезность работы
  • интерес к работе

Все человеческие потребности имеют определённую иерархию. Иерархию потребностей может быть представлена по-разному.

Выделяют два основных направления теории мотивации:

  1. К классическим теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
  2. Процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относится теория В. Врума, теория справедливости и теория Портера –Лоулера.

Краткая характеристика классический теорий мотивации

  1. Теория иерархии потребности А. Маслоу. Так американский учёный А. Маслоу выделил пять потребностей: физиологические, потребность в безопасности и защищённости, социальные, в уважении, в самовыражении. В какой-то определённый момент доминирует одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею.
  2. Теория Д. Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации является та, где делается основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он предполагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Желание воздействовать на других, выражается в потребности власти. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, а не провозглашением успеха этого человека, подтверждая его статус. Мотивации потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
  3. Проблемы мотивации рассматривал в своих работах и американский учёный Ф. Герцберг, который подразделял побудительные мотивы на мотиваторы и гигиенические факторы. К гигиеническим факторам он относил заработок условия работы, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой, а к мотиваторам – продвижение по службе, успех, одобрение результатов работы и признание. Гигиенические факторы, по Ф. Гецбергу, связаны с внешней средой, мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, таким образом, наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиваться неудовлетворённости работой. Управляющий должен сам вникать в суть работы и использовать «мотивации» для того, чтобы эффективно мотивировать подчинённых.

Краткая характеристика процессуальных теорий мотивации

В теории В. Врума мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ее ценностью. Эту теорию называют теорией ожиданий и представляют в виде следующей схемы (рис. 1.):

Краткая характеристика процессуальных теорий мотивации

Сторонники теории справедливости (Аткинсон) исходят из того, что люди сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждением других людей за аналогичную работу, таким образом имя лишь субъективное представление и, если работник находит своё вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает качество труда и производительность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали теорию мотивации, которая включает элементы теории справедливости и теории ожиданий. Согласно их теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечёт за собой соответствующий уровень вознаграждения.

Культура мотивации в разных странах

Менеджерам, работающим на международном рынке требуется развивать в себе компетенции (возможность человека использовать навыки наблюдения и логические способности для объяснения незнакомых ситуаций и жестов, а также для выработки соответствующих поведенческих реакций). Компетенции включают в себя три компонента, взаимодействующие между собой:

  • когнитивный;
  • эмоциональный;
  • физический.

Когнитивный компонент учитывает в себе взаимопонимание и способности к обучению. Эмоциональный включает в себя самомотивацию и уверенность в своих силах, когда трудности заставляют работать еще усерднее, а не являются причиной для отступления. Физический позволяет менять язык тела и речь. Знание всех трех компонентов компетенций, предполагает существование гармонии между телом, головой и сердцем. Если руководитель открыт к новым подходам и идеям, то это показывает его высокий уровень компетенции. В одном из исследований было показано, что те руководители, которые научились тому, как понимать, ставить себя на место других и работать с теми, кто отличается от них самих, легче всего приспосабливаются к менеджменту в международном масштабе. Не смотря на то, что концепция мотивации существует одна и на то, что все управленцы пользуются одинаковыми теориями американских и западных ученых, мотивация и стимуляция работников в России и других странах значительно отличаются. Наилучшие успехи в мотивации достигли Япония и США. Чтобы понять, каких аспектов мотивации не хватает России, и чему ей можно было бы поучиться у этих стран, нужно исследовать их стимулирующие методы.

Мотивация организации в России

На сегодняшний день мотивация в России не является достаточно эффективной. Только изучив особенности русского менталитета, можно замотивировать его. Для русского человека характерно признание коллегами и коллективный труд, так как он нуждается в том, чтобы кому-то принадлежать. Отличие бизнеса в России от западных культур в том, что он основывается на отношениях. Часто бывает так, что если стимул, организован рационально, то он может побудить мотивацию, которая будет являться нерациональной. Данным качеством россияне и отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, реагируя «неоднозначно» на «однозначные» стимулы.

Мотивация организации в США

Оплата труда является основной системой мотивации в США. Она сочетает в себе элементы повременной и сдельной системы. Дневная зарплата американского рабочего высчитывается следующим образом: часовая тарифная ставка умножается на количество часов работы. Если работник не выполняет свои обязанности в срок, он продолжает работать пока не сделает всё порученное начальником на этот день. Такая система не предполагает выплату премий, потому что экономисты считают, что данные суммы уже входят в заработную плату наемного работника. Большинство стран, помимо США, действуют по аналогичной схеме включения премий в оплату труда. Данную систему отличает то, что планирование затрат на зарплату является достаточно простым и не составляет трудностей.

Мотивация организации в Японии

Японцы придерживаются единой мысли «все мы - одна семья». Стараются поддерживать со своими сотрудниками полное взаимопонимание и хорошие отношения. В каждой организации все работники готовы выполнять, то что им будет назначено и стремятся добиться определенной цели, этому способствует сплоченный коллектив, который пробуждает каждого работника к самостимулированию, и нет необходимости использовать различные методы мотивации. Также существует мнение, что они добиваются больших успехов в работе благодаря принципам пожизненного найма, в данном случае играет роль заинтересованность сотрудника работать в определенной компании долговременно. В организации в которой существует система пожизненного найма хорошо поставлена организация труда (созданы все комфортабельные условия для работы) и действует гибкая система мотивации. Такие компании давно существуют на рынке и обладают большим капиталом и ресурсами. Приведем пример, если соискатель пришел на определенную должность в 18 лет и вначале получал 5 000 йен, то в пенсионном возрасте, он может получать на этой же должности в этой же компании 27 000 йен.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Владислав Александрович Андрюшин

Эксперт по предмету «Менеджмент»

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис